Medidas alternativas para cumplir la Ley General de Discapacidad

Según establece la Ley General de Discapacidad, si tu empresa tiene con una plantilla superior a los 50 trabajadores está obligada a contar con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad. Pero si tu empresa tiene dificultades a la hora de aplicar esa cuota, no te preocupes. Existe la llamada “Excepcionalidad”, un marco legislativo que permite a las empresas como la tuya acogerse a medidas alternativas que no implican la contratación de trabajadores con discapacidad. ¿Pero en qué consisten esas medidas alternativas? Leer más

¿Diversidad funcional o discapacidad?

Diversidad funcional es un término alternativo a “discapacidad” que ha empezado a utilizarse en los últimos años por parte de algunas asociaciones y cuyo objetivo es eliminar las connotaciones negativas que conllevan expresiones como “invalidez”, “minusvalía” o “incapacitación”. Los medios de comunicación, los textos jurídicos y el lenguaje de la calle contribuyen cada día a crear una imagen de este colectivo como personas menos válidas, con la utilización constante de expresiones como “plazas para minusválidos” o “ayudas para personas dependientes”. El término “diversidad funcional” fue acuñado en 2005 por Javier Romañach Cabrero (1962-2018), un activista social e inventor, que a los 28 años sufrió un accidente de tráfico que le provocó una tetraplejia. Romañach utilizó por primera vez el término “diversidad funcional” durante una reunión de la organización internacional «Foro de Vida Independiente”.

 

Un cambio semántico que impulsa una nueva manera de entender la discapacidad

El cambio semántico ha significado también la definición del llamado Modelo de la Diversidad, una nueva propuesta que propone la eliminación del término “personas con discapacidad” para ser sustituido por “personas especiales”. La razón de esta propuesta reside en la idea que se ha ido construyendo en la sociedad sobre las personas con discapacidad basada en que son personas “disminuidas” o “inferiores”. El lenguaje ha contribuido a la discriminación hacia las personas que presentan diferencias físicas o psíquicas derivadas de enfermedades, herencia biogenética o accidentes. Los impulsores de esta iniciativa están convencidos de que el lenguaje es una poderosa herramienta de transformación. Si se cambia el término que describe una realidad, esa realidad también cambiará porque será percibida de otra manera. “Orgullo gay” o “cultura afroamericana” son algunos ejemplos que demuestran que el lenguaje contribuye a acelerar procesos de cambio dentro de nuestra sociedad.

El Modelo de Diversidad Funcional también propone el abandono del término “capacidad” por considerarlo limitativo y discriminatorio. La noción de capacidad presupone que las personas con algún tipo de discapacidad no son personas capaces, y por extensión, esa apreciación distorsionada convierte a estas personas en no aptas para cualquier tipo de tarea, sea cual sea. Sin embargo la diversidad funcional no se limita a una visión binaria de los seres humanos (capacitados y discapacitados) sino plantea un modelo donde tienen cabida por igual todos los seres humanos con independencia de su raza, orientación sexual o religión.

 

La diversidad funcional: resaltar el lado positivo de una realidad humana

En la actualidad el término oficial para referirse a las personas con diversidad funcional es “personas con discapacidad”. Es el término utilizado por la Organización Mundial de la Salud en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud y el que utilizan la mayoría de las asociaciones que representan a este colectivo. En España, entidades como el CERMI (Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad) utiliza también el término “discapacidad” e incluso lo prefieren a “diversidad funcional” porque consideran que este último resulta un tanto confuso y no describe la realidad del colectivo y de su movimiento social.

Sin embargo, el término “diversidad funcional” cada día tiene más defensores, que observan en esa nomenclatura una nueva visión no peyorativa y más positiva, porque no se asocia a enfermedades, deficiencias o retrasos.

Además el término “diversidad funcional” no niega la evidencia de que se trata de personas que pertenecen a un colectivo minoritario que realiza algunas de sus funciones de manera distinta a la mayoría de la población.
Sin duda el debate está servido y la irrupción del término “diversidad funcional” viene a insistir en los prejuicios que aún subsisten en nuestra sociedad a la hora de analizar la realidad de un colectivo que sólo en España está formado por casi cuatro millones de personas.

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Ocio inclusivo: el ocio para las personas con discapacidad

El ocio inclusivo es el conjunto de actividades destinadas a conseguir que las personas con discapacidad disfruten de su tiempo libre. Tanto la Constitución en su artículo 49 como la Convención de la Organización de Naciones Unidas (ONU) sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establecen que el ocio es un derecho para todas las personas con discapacidad.

El ocio inclusivo requiere la implementación de actividades recreativas y lúdicas que puedan ser disfrutadas por todo tipo de personas con discapacidad. Para su correcto desarrollo es necesario garantizar la accesibilidad universal y contar con un equipo de profesionales especializados que puedan organizar y coordinar las actividades satisfaciendo las necesidades de cada persona.
La convivencia y el aprendizaje en grupo benefician a todas las personas con discapacidad y transmiten valores tan fundamentales como la aceptación, el sentido de pertenencia, el respeto, las relaciones personales o la interdependencia.
Nuestra sociedad se caracteriza por el acceso a un ocio generalizado. Soñamos con las próximas vacaciones, nos encanta viajar, disfrutar de la naturaleza, pasear por la montaña, ir al cine, visitar museos o practicar deporte. El ocio forma una parte esencial de nuestras vidas y las personas con discapacidad no son una excepción. El ocio es un derecho fundamental que favorece el desarrollo personal y social de las personas con discapacidad y nadie debe ser privado de ese derecho. Por esa razón el ocio inclusivo es un mecanismo esencial para lograr el bienestar emocional, el desarrollo de las relaciones interpersonales, proporcionar un apoyo a las familias y fomentar la integración de las personas con discapacidad por ejemplo en el ámbito laboral.

 

El ocio inclusivo favorece la integración de los trabajadores con discapacidad

Dentro de las empresas los trabajadores con discapacidad suelen integrarse con mucha facilidad. Su capacidad de adaptación y su alto nivel de motivación les convierten rápidamente en trabajadores ejemplares, disciplinados y muy respetados por sus compañeros. En el ámbito de la empresa, el ocio inclusivo suele ser un medio muy eficaz para favorecer aún más su integración y fortalecer los vínculos entre empresa y trabajadores.

A finales de 2018 el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), publicó los resultados de un estudio titulado “Ocio y Tiempo Libre de las Personas con Discapacidad en la Comunidad de Madrid”. Dicho estudio demostró que los beneficios del ocio inclusivo son numerosos:

  1. Combate el estrés
  2. Permite la rehabilitación física
  3. Puede mejorar la salud y la movilidad
  4. Facilita el aprendizaje y mejora las habilidades sociales
  5. Desarrolla la creatividad
  6. Favorece el crecimiento personal y la autoestima
  7. Previene problemas de aislamiento y depresión
  8. Reduce la distancia física entre las personas con y sin discapacidad
  9. Mejora la empatía
  10. Fomenta la colaboración

Los Centros Especiales de Empleo y las instituciones públicas deben destinar recursos específicos para el desarrollo de actividades dirigidas al ocio inclusivo de los trabajadores con discapacidad. Entre estos recursos podemos destacar mediadores, ayudas técnicas y personas de apoyo. Sin estos recursos el ocio inclusivo no podrá llegar a todas las personas con discapacidad.

 

Ocio inclusivo: aún existen barreras que debemos superar

Sin embargo, en nuestra sociedad todavía existen numerosas barreras que deben romperse para que todas las personas con discapacidad puedan disfrutar del ocio inclusivo. Según el citado estudio de CERMI el 69% de las personas con discapacidad ven limitada su participación en actividades culturales y de ocio debido a la falta de accesibilidad y hasta un 91% afirman que encuentran algún tipo de barrera. Entre las principales barreras que dificultan el ocio inclusivo de las personas con discapacidad los participantes en el estudio destacan: la distancia que han de recorrer para llegar al lugar de realización de las actividades (33%), la falta de confianza en sí mismo o en los demás (31%), las dificultades para acceder o moverse por los edificios (30%), la falta de transporte adecuado (25%) o la falta de conocimiento o información accesible (22%).

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Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Las funciones de las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo

¿Cómo pueden ayudar los servicios de ajuste Personal y Social de un Centro Especial de Empleo (CEE) a integrar a personas con discapacidad en el día a día del funcionamiento de una empresa? Las Unidades de Apoyo de los CEE ofrecen a las empresas una amplia gama de Servicios de Ajuste Personal y Social, que suelen conocerse también por las siglas “SAPS”. Estos servicios ayudan a las empresas a superar las barreras y obstáculos que dificultan a los trabajadores con discapacidad el pleno desempeño de sus tareas y funciones dentro de la organización. Además las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo velan por la continuidad y permanencia de los trabajadores con discapacidad, analizando el puesto de trabajo, valorando las capacidades de la persona, estableciendo las relaciones necesarias con su entorno familiar y social e implementando los programas formativos adecuados que faciliten la plena inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad.

En la actualidad, las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son un aliado muy importante para las empresas, ya que posibilitan la integración de los trabajadores con discapacidad dentro de sus plantillas y están siempre disponibles ante cualquier imprevisto o eventualidad. 

Las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo están integradas por equipos multidisciplinares formados por especialistas en numerosas áreas: psicólogos, trabajadores sociales, preparadores laborales, educadores sociales, fisioterapeutas, etc. Los apoyos se realizan siempre de forma individualizada y persiguen la total independencia del trabajador en su puesto de trabajo, su plena integración en la plantilla y su bienestar personal.

¿Qué funciones desempeña una Unidad de Apoyo dentro de un Centro Especial de Empleo?

Las funciones de un Unidad de Apoyo son numerosas y diversas. Entre ellas podemos destacar las siguientes:

  1. Determinar las necesidades de apoyo para que el trabajador con discapacidad pueda desarrollar con independencia su actividad profesional. La decisión se toma tras una valoración de las capacidades de la persona y después de un análisis del puesto de trabajo.
  2. Establecer las relaciones con el entorno familiar y social de los trabajadores con discapacidad, para ofrecerles apoyo durante el proceso de incorporación a su puesto de trabajo y buscando su estabilidad futura.
  3. Desarrollar programas de formación específicos para facilitar la adaptación del trabajador al puesto de trabajo.
  4. Establecer apoyos individualizados para cada trabajador en su puesto de trabajo, dependiendo de sus necesidades específicas.
  5. Potenciar la autonomía e independencia de los trabajadores con discapacidad, para que desempeñen sus tareas profesionales con total normalidad.
  6. Favorecer la incorporación de nuevos trabajadores con discapacidad al Centro Especial de Empleo mediante el establecimiento de apoyos y servicios específicos.
  7. Ofrecer asistencia a los trabajadores del Centro Especial de Empleo durante su proceso de incorporación a enclaves laborales y al mercado ordinario de trabajo.
  8. Detectar e intervenir en el caso de posibles procesos de deterioro evolutivo de los trabajadores con discapacidad a fin de evitar y atenuar sus efectos.

Los principales destinatarios de los Servicios de Ajuste Personal y Social (SAPS) que ofrecen las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son trabajadores con discapacidad que cumplen uno de estos dos supuestos:

  • Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado reconocido de minusvalía igual o superior al 33%.
  • Personas con discapacidad física o sensorial con un grado reconocido de minusvalía igual o superior al 65%.

Aunque, en cualquier caso, los Servicios de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo también ofrecen sus servicios a otros trabajadores con discapacidad que no cumplen ninguno de los dos supuestos anteriores.

Las actuaciones de las Unidades de Apoyo dentro de los Centros Especiales de Empleo

Las actuaciones de los profesionales que conforman las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son muy diversas. Por ejemplo, los preparadores laborales se encargan principalmente de formar a los trabajadores con discapacidad a través de cursos que les ayudan a comprender mejor los procesos productivos de la empresa y a optimizar el uso de las herramientas específicas con las que deben desempeñar sus tareas.

Por su parte, los trabajadores sociales son los responsables de ofrecer un apoyo integral a los trabajadores y sus familias. Su objetivo principal es detectar todos los problemas que puedan surgir al trabajador con discapacidad en su puesto de trabajo y ofrecerle soluciones que mejoren su situación y que sean favorables para la empresa.

Por otro lado, las actuaciones de los especialistas del servicio psicosocial van dirigidas a brindar apoyo psicoemocional tanto a los trabajadores con discapacidad como a sus familias. Sus actuaciones son diversas: atención directa (individual o grupal), orientación a trabajadores y encargados de área o intervenciones psicológicas-terapéuticas.

Además, las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo organizan actividades de ocio, tiempo libre y cultura para los trabajadores con discapacidad durante los fines de semana y festivos. Estas actividades fomentan las relaciones interpersonales entre los trabajadores con discapacidad fuera del entorno laboral y potencian su autonomía, responsabilidad y autodeterminación.

En los casos que requieran la intervención de fisioterapeutas, los Servicios de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo derivan a los trabajadores a estos profesionales y a otros médicos especialistas. Si se detecta algún problema de salud, también les ayudan en la tramitación o renovación del certificado de discapacidad, en la tramitación de pensiones por discapacidad e incluso el registro de la discapacidad en la tesorería de la Seguridad Social.

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Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

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«Las personas con discapacidad podemos realizar el mismo trabajo con la misma eficacia»

Hablamos con Najib Zidi, operario de limpieza en Vivva desde julio del 2012. Nos ha contado sus experiencias en el trabajo, la realización con sus compañeros, sus ilusiones y sus planes de futuro. A continuación, transcribimos un fragmento de la entrevista que le realizó nuestra compañera Arantxa Palomino y que puedes ver completa en el vídeo. Leer más

Las relaciones de las organizaciones con su entorno para humanizar las empresas

Las llamadas “cinco fuerzas Porter” es el nombre de un modelo estratégico que utilizan muchas empresas, creado en 1979 por un ingeniero y profesor norteamericano llamado Michael Eugene Porter. Según este modelo, existen cinco fuerzas que actúan simultáneamente en el entorno de una empresa. Esas fuerzas son:

• La rivalidad entre los competidores existentes
• La amenaza de nuevos competidores
• El poder de negociación de los proveedores
• La amenaza de productos y servicios sustitutivos
• El poder de negociación de los clientes.

 

 

A pesar de que ya han transcurrido más de 35 años desde la creación de este modelo, estas cinco fuerzas continúan determinando hoy la capacidad de las empresas para satisfacer las necesidades de sus clientes al tiempo que obtienen la rentabilidad deseada.
Este modelo ha sido y es muy utilizado por empresarios y directivos de todo el mundo para asegurar la supervivencia de sus compañías. Sin embargo, muchos de estos empresarios y directivos parecen ignorar que detrás de esas fuerzas hay personas, y como personas que son actúan movidas por sus emociones, ideas y preocupaciones. Esta ceguera empuja a muchos empresarios y directivos a centrarse obsesivamente en los resultados y en el corto plazo, arrinconando a los verdaderos protagonistas de su actividad empresarial: las personas. Y a largo plazo esa ceguera puede tener efectos nefastos tanto para la propia empresa, como para sus empleados, las comunidades donde operan y el medio ambiente.

 

 

 

¿Qué pasaría si utilizáramos las 5 fuerzas Porter para crear un nuevo modelo estratégico poniendo a las personas en el centro?

Si, con el permiso de Michael Eugene Porter, transformáramos sus cinco fuerzas en cinco grupos de personas, nos encontraríamos con un nuevo modelo más humanizado formado por los siguientes cinco grupos:

• Personas que dirigen las empresas competidoras
• Personas que dirigen empresas que hoy no compiten con nosotros pero que mañana podrían hacerlo
• Personas que están al frente de nuestros proveedores
• Personas que dirigen empresas que ofrecen productos y servicios sustitutivos
• Personas que compran o estarían dispuestas a comprar nuestros productos.

De repente palabras como “rivalidad”, “amenaza” o “poder” empiezan a adquirir un significado diferente, menos beligerante, más humano. Y esas personas, que algunas las conocemos y probablemente muy bien, son como nosotros, tienes problemas y sueños muy parecidos a los nuestros. En otras palabras, empatizaríamos con ellas. Dejarían de ser cifras, para convertirse en lo que realmente somos todos: seres humanos.

 

 

Si queremos combatir la ola de deshumanización que invade a muchas empresas, especialmente a las más grandes, debemos enfocarnos más en las personas y no tanto en los sistemas, los procesos o los protocolos. En un mundo hiperconectado, la búsqueda de rentabilidad no debe ser un objetivo aislado, siempre debe estar asociado a otros sucesos y fenómenos que se ven afectados de una forma u otra. Estamos hablando de la felicidad de las personas que participan en la fabricación de un producto, de la conservación de los recursos naturales que se emplean en su elaboración o de las emociones de las personas que dirigen las empresas que participan en la distribución de esos productos. Los empresarios y directivos que creen que la economía debe estar al servicio de las personas, y no al revés, sabrán de que estamos hablando. ¿Cómo te sientes cuando un cliente ni siquiera te contesta cuando le envías un presupuesto? ¿O qué te pasa por la cabeza cuando tienes que trabajar un fin de semana y es el cumpleaños de tu hija? ¿O cómo te sientes cuando tienes un problema con un proveedor y tienes que esperar media hora en el teléfono hasta que te atienden? Las emociones son inseparables de los procesos productivos de las empresas. No somos robots, somos seres humanos.

 

 

 

Los empleados y los proveedores deben ser tan importantes como los accionistas

Según publicó el economista coreano Ha-Joon Chang en su libro “Economía para el 99% de la población”, en el Reino Unido un accionista invierte en la Bolsa de Londres un máximo de cinco semanas en un valor. Y no parece que en las otras grandes bolsas mundiales los datos sean muy diferentes. Eso significa que un grupo muy numeroso de los accionistas de las grandes compañías de todo el mundo están interesados realmente en esas compañías sólo durante poco más de un mes. ¿Es tiempo suficiente para fiarnos de sus opiniones? Esa mentalidad cortoplacista está orientando las políticas de las compañías hacia una búsqueda desesperada de la rentabilidad sublimando los deseos de los accionistas y subestimando otras fuerzas como el bienestar de sus empleados, la satisfacción de sus clientes o la tranquilidad de sus proveedores.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Ignacio Pi: “Las personas que dirigen compañías deben ser generosas”

Desde Vivva estamos percibiendo una creciente deshumanización dentro del mundo de la empresa. Las relaciones entre muchas compañías y sus trabajadores, clientes y proveedores se basan cada vez más en una desconfianza mutua y esta desconfianza parece que se ha ido acrecentando en los últimos años. Sin embargo, existen directivos y emprendedores que se niegan a caer en esta espiral de deshumanización y practican un modelo de liderazgo que pone a las personas en el centro de la actividad empresarial, por encima de el beneficio a corto plazo o la obsesión por el crecimiento. 

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Empleo para personas con discapacidad: Laura Calvo

Laura es una chica que lleva 4 años en Vivva, aunque trabajando como operaria de limpieza más de 10 años. Es una chica muy divertida, le gusta mucho la música, el fútbol (está en una peña del Real Madrid), le encanta ir a su pueblo, colabora con el banco de alimentos y ahora mismo está estudiando para sacarse el graduado escolar. En esta entrevista, Laura nos cuenta su experiencia laboral, su día a día y sus sueños de futuro. Leer más

La deshumanización de las empresas: las personas no somos números

La deshumanización de las empresas es un problema que por desgracia se ha ido extendiendo en los últimos años en nuestra sociedad. Considerar a las personas como simples recursos humanos nos ha convertido en cifras, en números que a veces sólo sirven para configurar estadísticas y datos macroeconómicos. Muchas voces denuncian que en las últimas décadas las empresas se están convirtiendo en espacios deshumanizados donde el beneficio económico prevalece siempre sobre cualquier otro aspecto, incluso por encima de la salud de las personas. La maximización del beneficio se ha convertido en el fin que justifica cualquier medio, incluso aunque se trate de vidas humanas.

 

 

Las crisis económicas, los movimientos migratorios y la revolución tecnológica han provocado, facilitado o legitimado el uso de prácticas empresariales de dudosa índole que en algunos casos han ido degenerando hasta provocar fenómenos tan dramáticos como el “karoshi”, la muerte por exceso de trabajo que afecta cada año a unas 10.000 personas en todo el mundo. “Karoshi” es una palabra japonesa que significa literalmente “muerte por exceso de trabajo” y el primer caso que se conoce ocurrió precisamente en Japón en 1969, cuando un empleado de una compañía de periódicos falleció víctima de un paro cardíaco cuando sólo tenía 29 años. Pero el exceso de horas laborales no es un problema exclusivo de Japón. Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), en España hay 797.000 trabajadores que realizan horas extras en sus trabajos (el 4,8% del total), y casi la mitad no las cobran ni cotizan por ellas. Y según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el 8% de los trabajadores españoles dedican más de 12 horas diarias a su profesión. En Japón las cifras se sitúan en torno al 20%. Pero las jornadas laborales maratonianas no es el único problema que está convirtiendo a muchas empresas en lugares donde el ser humano ha quedado reducido a un mero recurso operativo.

 

 

 

La deshumanización de las empresas: ¿quién es el responsable?

El fordismo, el sistema de producción industrial en serie creado por Henry Ford antes de la I Guerra Mundial, sentó las bases de un modelo organizativo y productivo que adoptaron la mayoría de las grandes empresas de Estados Unidos y Europa. Esta alienante forma de trabajar, ironizada con su maestría habitual, por Charles Chaplin en su película “Tiempos Modernos”, fue cincelando durante décadas una mentalidad laboral que consideraba a los seres humanos meras piezas de un engranaje. Por desgracia, aunque las cadenas de producción hayan sido reemplazadas en la mayoría de las empresas por algoritmos y autómatas, esa visión del ser humano como una pieza más de una maquinaria industrial continúa.

Las sucesivas crisis financieras que sacudieron la economía mundial desde los años noventa acentuaron esta deshumanización de las empresas, provocando que muchas de ellas, presas de la desesperación algunas y de la codicia otras, se centraran exclusivamente en su propio beneficio y no tuvieran en cuenta el impacto de su actividad sobre la sociedad y el medio ambiente.

Esta banalización de la responsabilidad empresarial ha contribuido a configurar una sociedad cada vez más deshumanizada, donde por un lado, las largas jornadas laborales impiden a las personas desarrollar unas vidas plenas, y por otro lado, sus emisiones contaminantes y una gestión depredadora de los recursos naturales, está provocando daños quizá irreparables al planeta.

 

 

 

La deshumanización de las empresas: cómo evitarla y cómo construir un mundo mejor

Durante décadas hemos creado empresas con estructuras jerarquizadas, sistemas rígidos y procesos mecanizados. Hemos confiado ciegamente en la planificación y hemos diseñado planes estratégicos estudiados al detalle. Esta visión mecanicista, en cierta forma newtoniana, ha permitido a muchas empresas obtener sustanciales beneficios, pero está empezando a presentar claros síntomas de agotamiento. Está claro que cuando se trata de personas, los casos de éxito no siempre son infalibles. Las personas somos seres sociales, con emociones y sueños, somos imprevisibles y somos muy sensibles a estímulos como la motivación, el reconocimiento o la aceptación. Ningún plan de negocio asegura el éxito y ningún libro contiene el secreto para triunfar en los negocios.

¿Qué podemos hacer entonces para evitar la deshumanización en las empresas? Primero debemos entender que la actividad empresarial es una cuestión de personas. Los clientes, los trabajadores, los directivos, los accionistas y los proveedores son personas, y por eso es esencial priorizar factores como las relaciones personales o el nivel de motivación. Entre las pautas que debería seguir una empresa para humanizar su entorno podríamos destacar las siguientes:

 

1.- Confianza

Establecer unos vínculos emocionales positivos entre todos los miembros del equipo es fundamental para afrontar los retos necesarios. La desconfianza ocasiona estrés y ansiedad y siempre es un germen de conflictos. Los líderes deben confiar en sus trabajadores, que no deben sentirse vigilados ni cuestionados. Y a su vez los líderes deben ganarse la confianza de sus empleados.

 

2.- Libertad

Trabajar en un entorno creativo y motivador aumenta la productividad y fomenta el trabajo en equipo. Someter a los trabajadores a horarios inflexibles o a unos procesos muy estrictos elimina la iniciativa y anula el talento.

 

3.- Ejemplo

Las empresas dirigidas por empresarios responsables atraen a empleados responsables. A su vez estos empleados responsables son un ejemplo a seguir por los nuevos trabajadores contratados. El ejemplo es un factor esencial para transmitir y fortalecer los valores de la empresa. Si no, los valores quedan reducidos a frases grandilocuentes que se destiñen en las paredes.

 

4.- Dignidad

Los trabajadores deben ser tratados siempre con respeto y la máxima educación. Ese respeto también debe reflejarse en su salario y en su modelo de contratación. Las relaciones entre directivos y trabajadores deben ser cordiales, transparentes y sinceras.

 

5.- Seguridad

Los empleados de la empresa deben sentirse valorados y queridos. Sí, queridos. Sentirse importantes dentro de la empresa fomenta su productividad y refuerza su compromiso con la empresa. Esa estabilidad emocional siempre debe ir acompañada de una estabilidad económica.

 

6.- Compromiso común

Una empresa es un espacio común del que dependen las economías – y en cierta forma, la felicidad – de muchas familias. Compartir los objetivos y trabajar en equipo por su consecución estrecha los vínculos entre todos los miembros de la compañía. Cuando los trabajadores perciben que su esfuerzo simplemente va dirigido al enriquecimiento de los accionistas, se alejan de la compañía y se sienten utilizados.

 

 

 

 

Humanizar las empresas debe convertirse en un objetivo prioritario para los líderes del siglo XXI. La economía debe dejar de ser un fin en sí misma y volver a convertirse en una herramienta al servicio de la felicidad de las personas. El modelo económico del “todo vale” debe ser sustituido cuanto antes por un nuevo modelo basado en la justicia social. ¿De qué nos sirve aumentar el PIB en España un 6% si la pobreza infantil crece sin parar? ¿Qué más da que nuestra balanza de pagos tenga superávit si el 80% de los jóvenes no puede independizarse hasta los 30 años?

Las empresas deben entender que de ellas depende en gran parte la sostenibilidad social, económica y medioambiental de nuestro mundo. Humanizar las empresas es un reto que debe estar en la agenda de nuestros dirigentes y nada debe estar por encima de la felicidad de las personas.

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Los trabajos más adecuados para las personas con discapacidad

Las personas con discapacidad suelen ser personas plenamente capacitadas para el desempeño de tareas dentro de las empresas. Existen numerosos estudios que así lo demuestran. Su progresiva incorporación al mercado laboral es un indicador que prueba que la sociedad, especialmente las empresas, son cada vez más conscientes de las ventajas que ofrece la contratación de trabajadores con discapacidad.
La creciente especialización en este campo también recomienda elegir los puestos de trabajo más adecuados para cada discapacidad. Por ejemplo, las personas con una discapacidad intelectual suelen ser metódicas y constantes, y esa característica les capacita para desarrollar con plenas garantías tareas basadas en una rutina muy concreta. O las personas con una discapacidad visual suelen ser muy eficientes como teleoperadores.
Según el estudio “Empleo y colectivos desfavorecidos” elaborado por la Fundación Adecco, “cuando trabajan las personas con discapacidad ven reforzados valores como la motivación, el afán de superación o la responsabilidad”. Precisamente estas competencias les convierten en trabajadores altamente capacitados para determinados puestos de trabajo.

 

 

Trabajos idóneos para personas con discapacidad intelectual

Las personas que experimentan una discapacidad intelectual suelen ser personas muy metódicas y que se encuentran cómodas ejecutando procesos rutinarios. Aprenden las rutinas con mucha rapidez y su índice de errores es muy bajo, gracias a su alto nivel de concentración. Entre los puestos de trabajo más adecuados para este tipo de discapacidad destacan:

  1. Ordenanza: sus tareas incluyen la apertura y cierre de instalaciones, la atención a los usuarios de una instalación, el control de acceso, gestión de la correspondencia, realizar recados, sacar fotocopias o comunicar anomalías.
  2. Operario de Limpieza: está a cargo de garantizar un ambiente limpio en oficinas, hogares, centros educativos, hospitales, centros comerciales, etc. Debe mantener los espacios ordenados y limpios, desechar la basura y mantener la higiene.
  3.  Reponedor: su trabajo consiste en colocar la mercancía en las estanterías de los supermercados y otros establecimientos comerciales.
  4.  Jardinero: se dedica al cuidado de plantas, como árboles, césped, arbustos o flores. Puede desarrollar su trabajo en un parque, una finca privada, una zona verde de oficinas, unas instalaciones deportivas o una reserva natural.

 

 

Trabajos idóneos para personas con discapacidad física

Las personas con una discapacidad física demuestran sobre todo una gran habilidad para la comunicación y para adaptarse a nuevas situaciones. Los puestos de trabajo que suelen adaptarse mejor a sus características son:

  1. Gestor de cobros: su función consiste en conseguir que las personas que han contraído deudas con una empresa abonen esos importes sin necesidad de iniciar un procedimiento judicial, que siempre es una solución más larga y más costosa.
  2. Administrativo: las tareas que desempeña un administrativo son muy variadas. Suele ser el encargado de tramitar la correspondencia de la empresa, atender llamadas telefónicas, organizar documentos, archivar papeles, etc.
  3. Teleoperador: su trabajo consiste en realizar llamadas telefónicas a clientes o atender llamadas de los clientes que solicitan alguna información.

Trabajos idóneos para personas con discapacidad sensorial

La discapacidad sensorial implica deficiencias visuales o auditivas y suele dificultar el lenguaje y la comunicación. Son personas que alcanzan altos niveles de concentración y que han demostrado grandes habilidades en determinadas tareas y cometidos. Entre los puestos de trabajo más adecuados para ellos figuran:

Si la discapacidad sensorial es visual:

  1. Teleoperador: ya se han descrito sus funciones anteriormente.
  2. Gestor de cobros: idem.
  3. Administrativo: idem.

Si la discapacidad sensorial en auditiva:

  1. Grabador de datos: se encargan de recopilar, organizar, gestionar y actualizar datos e información, introduciéndolos en bases de datos y otros sistemas informáticos.
  2. Operador de limpieza: ya se han descrito sus funciones anteriormente.
  3. Peón de producción: llevan a cabo diversas tareas dentro de una fábrica. Entre ellas, trasladar mercancías, limpiar, cargar y descargar, manejar maquinaria o acciones de embalaje.
  4. Jardinero: ya se han descrito sus funciones anteriormente.

 

Trabajos idóneos para personas con discapacidad orgánica y psíquica

Esta discapacidad afecta a los órganos internos, mientras que la discapacidad psíquica afecta a la estabilidad emocional. Los empleos más adecuados para estas personas deben ser poco estresantes y no deben exigir un ritmo de trabajo muy elevado. Los puestos de trabajo más recomendables para estas personas son:

  1. Manipulador de alimentos: tienen contacto directo con los alimentos y participan durante su preparación, fabricación, elaboración, envasado, almacenamioento, transporte, distribución, venta o suministro.
  2. Mozo preparador de pedidos: identifica mercancías, procede a su etiquetado y gestiona la emisión de albaranes.
  3. Grabador de datos: ya se han descrito sus funciones anteriormente.

 

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

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