Los 7 sectores que contratan a más trabajadores con discapacidad

Aunque tanto los tipos de discapacidad como los grados reconocidos son muy variados, existen algunos sectores que son más favorables a la inclusión de trabajadores con discapacidad en sus plantillas. Además de los beneficios fiscales que ofrece la Ley General de Discapacidad a las empresarios a la hora de contratar trabajadores con discapacidad, muchos empresarios se han dado cuenta de que los trabajadores con discapacidad son idóneos para determinados perfiles y para determinadas tareas específicas. Hemos realizado un profundo análisis para determinar cuáles son los sectores de actividad que contratan a un mayor número de profesionales con discapacidad. ¿Quieres saber cuáles son?

Limpieza y Jardinería

El sector de la limpieza es un sector muy activo a la hora de contratar trabajadores con discapacidad, especialmente con una discapacidad intelectual. Los limpiadores de oficinas, instalaciones y jardines suelen ser personas metódicas y disciplinadas que ejecutan sus rutinas con rigor e ilusión. Las personas con discapacidad intelectual son idóneas para este tipo de trabajos porque se entregan a sus tareas con entusiasmo, demuestran un alto nivel de concentración y apenas cometen errores. Además se trata de un puesto que no requiere una formación específica.

 

 

Lavandería industrial

Las empresas que ofrecen servicios de lavandería industrial conocen perfectamente los beneficios de la contratación de trabajadores con discapacidad. Las tareas que deben desempeñar los operarios de limpieza – lavado, planchado, clasificación y empaquetado – son muy indicadas para las personas que presentan una discapacidad intelectual. La inmensa mayoría son trabajadores que desarrollan sus tareas con eficacia, con una alegría contagiosa y que mejoran el ambiente de trabajo. 

 

Artes gráficas

La manipulación de folletos publicitarios y otro tipo de documentos es una actividad que suele ser ejecutada en las imprentas por muchos trabajadores con discapacidad. La manipulación de estas piezas gráficas exige unas rutinas muy estrictas y repetitivas, que son idóneas para personas con una discapacidad intelectual, incluso para personas que presentan ciertos niveles de autismo. El sector de las artes gráficas lleva contratando trabajadores con discapacidad desde hace muchos años y su presencia en las empresas aporta unos niveles de acabado difíciles de igualar. 

Logística

El sector de la logística se nutre tradicionalmente de un gran número de trabajadores con discapacidad. Las tareas que deben desempeñar los mozos de almacén se adaptan a la perfección a las características de muchas personas con discapacidad. Las plataformas logísticas que pueblan todo el territorio nacional contratan con frecuencia trabajadores con discapacidad para optimizar sus plantillas. Las funciones de estos profesionales son sencillas y fáciles de aprender. Además, el e-commerce ha aumentado espectacularmente la demanda de estos servicios.

 

 

Grandes superficies

Las grandes superficies contratan con frecuencia trabajadores con discapacidad para cubrir sus puestos de reponedores. Hipermercados, supermercados y grandes perfumerías recurren en numerosas ocasiones a personas con discapacidad para integrar sus equipos. Las personas con discapacidad suelen realizar con eficacia las tareas propias de los reponedores y su labor es muy apreciada dentro de las empresas del sector.

Telemarketing 

Las personas con una discapacidad física que tienen reducida su movilidad suelen ser unos excelentes teleoperadores. Muchos call centers cuentan con personas con discapacidad y suelen ser unos profesionales muy competentes que desempeñan sus tareas con entusiasmo y alto niveles de eficacia. Además por regla general los teleoperadores que presentan una discapacidad física destacan por su amabilidad y simpatía en el trato con el cliente.

 

Informática

Muchas empresas del sector informático contratan profesionales con discapacidad intelectual o psíquica para desempeñar funciones de grabadores de datos. Al tratarse de un trabajo muy repetitivo donde no suelen surgir imprevistos, los trabajadores con discapacidad se desenvuelven con una gran soltura en este tipo de tareas. También muchas empresas del sector informático contratan trabajadores con una discapacidad física que incluso pueden desarrollar sus funciones en su propio hogar.

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

10 razones para cumplir la Ley General de Discapacidad

¿Tu empresa debe cumplir la Ley General de Discapacidad? ¿No sabes muy bien en qué consiste y a qué obliga? ¿Y a cuánto ascienden las sanciones si no la cumples? Tranquilo. Este artículo acude en tu ayuda para aclarar todas tus dudas. Te hemos preparado un listado de 10 puntos que te ayudarán a entender la Ley General de Discapacidad y a tomar las decisiones adecuadas.

Para empezar, el nombre completo de la Ley es “Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social” y fue publicada en el BOE el 3 de diciembre de 2013. Para abreviar se la conoce como Ley General de Discapacidad, y muchas personas dan un paso más y la reducen a sus siglas LGD. También hay quien la denomina “antigua LISMI” por ser éste es el nombre de la ley precedente y que estuvo vigente desde 1982 hasta 2013. La Ley General de Discapacidad unifica en un único texto varias leyes que existían hasta el momento de su aprobación: la citada Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI, 1982), la Ley de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU, 2003) y la Ley de Infracciones y Sanciones en materia de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal (2007). Si quieres leer el texto íntegro de la ley, pincha aquí.

 

 

El objetivo de la Ley General de Discapacidad es impulsar medidas que promuevan la igualdad de oportunidades reduciendo los obstáculos y dificultades que impiden a las personas con discapacidad disfrutar de todos los servicios disponibles para toda la población. En concreto, en el ámbito estrictamente empresarial la Ley General de Discapacidad intenta favorecer la contratación de trabajadores con discapacidad en las empresas. Que te quede claro que el espíritu de esta normativa no es la coacción ni la obligación. Todo lo contrario. Para fomentar la inclusión de las personas con discapacidad la Ley ha establecido numerosas ventajas y beneficios fiscales que seguro que te interesan.

 

 

Ahora sigue leyendo. Los siguientes 10 puntos pueden disipar todas tus dudas.

1. Si tu empresa tiene contratados a 50 ó más empleados está obligada a cumplir la Ley

No hay vuelta de hoja. Si la plantilla de tu empresa supera los 50 trabajadores contratados tienes la obligación de cumplir la Ley, y por tanto debes contratar a trabajadores con discapacidad. O acogerte a las medidas alternativas que establece la Ley y de las que te hablaremos más adelante.

2. Debes reservar el 2% de tu plantilla a trabajadores con una discapacidad

¿Cuántos trabajadores estás obligado a contratar? Para cumplir la Ley debes cumplir la llamada cuota de reserva en favor de las personas con discapacidad. Esta cuota está establecida en el 2%. Es decir, el 2% de tu plantilla debe estar formado por trabajadores con discapacidad.

3. La discapacidad debe ser igual o superior al 33%

La Ley establece que la discapacidad de los trabajadores que contrates debe ser igual a superior al 33%. Por supuesto esa discapacidad debe estar reconocida y acreditada en el correspondiente Certificado de Discapacidad (http://vivva.es/certificado-discapacidad-imprescindible-trabajar/)

4. El 81% de las empresas españolas no cumplen esta norma y la mayoría son pymes

Un alto porcentaje de las empresas españolas no cumplen la Ley General de Discapacidad. Se calcula que el porcentaje de estas empresas supera el 81% y la mayoría de ellas son pymes. La principal razón reside en el desconocimiento que existe entre los empresarios a la hora de adaptar e integrar a las personas con discapacidad en el puesto de trabajo.

5. Las multas por no cumplir la Ley General de Discapacidad pueden alcanzar el 1.000.000€

Las sanciones que pueden aplicarse a las empresas que no cumplan la Ley General de Discapacidad pueden ser leves, graves o muy graves, oscilando entre los 301 y 6.000 € en las más leves y entre los 600.000 y 1.000.000 € en las más graves. Además las infracciones más graves acarrearán a la empresa la prohibición de trabajar con la Administración Pública.

 

 

6. El absentismo entre los trabajadores con discapacidad es inferior a la media

Un estudio realizado por Fundación Adecco en 2019 demostró que, en contra de lo que muchas personas piensan, la discapacidad no es un factor que intensifique el absentismo laboral. Todo lo contrario, los trabajadores con discapacidad faltan menos al trabajo.

7. Los trabajadores con discapacidad sufren menos accidentes de trabajo

Los trabajadores con discapacidad presentan muy bajos índices de siniestralidad laboral. Por su condición suelen desarrollar sus actividades bajo las más estrictas normas de seguridad.

8. Tu empresa puede acogerse a medidas alternativas

Si por razones organizativas, productivas, técnicas o económicas, tu empresa tiene dificultades para aplicar la cuota del 2% no te preocupes. Puedes acogerte a unas medidas alternativas (http://vivva.es/medidas-alternativas-ley-discapacidad/) que no implican la contratación de trabajadores con discapacidad. Para ello debes obtener la llamada declaración de Excepcionalidad (http://vivva.es/obtener-certificado-excepcionalidad/).

9. Contribuirás a realizar una gran labor social

Contratando a trabajadores con discapacidad estarás ayudando a personas muy capaces y entusiastas a mejorar su calidad de vida. Fomentarás su desarrollo personal y les brindarás una oportunidad que sin ninguna duda aprovecharán.

10. Ahorrarás costes al beneficiarte de importantes reducciones y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social

Para estimular la contratación de personas con discapacidad, la Ley General de Discapacidad contempla para las empresas bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social, beneficios fiscales y subvenciones.

Si después de leer este artículo aún te quedan dudas, ponte en contacto con nosotros. Somos Vivva, un grupo empresarial que integra un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesorar a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

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Cuota de reserva para trabajadores con discapacidad

Todas las empresas que cuentan en su plantilla con 50 ó más trabajadores contratados deben cumplir la llamada cuota de reserva en favor de las personas con discapacidad. Esa cuota de reserva está fijada en el 2% del personal total y está establecida por ley desde 1982, año en que se promulgó la Ley de Integración Social de Minusválidos (la antigua LISMI) y que actualmente se conoce como Ley General de Discapacidad (LGD). Leer más

Medidas alternativas para cumplir la Ley General de Discapacidad

Según establece la Ley General de Discapacidad, si tu empresa tiene con una plantilla superior a los 50 trabajadores está obligada a contar con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad. Pero si tu empresa tiene dificultades a la hora de aplicar esa cuota, no te preocupes. Existe la llamada “Excepcionalidad”, un marco legislativo que permite a las empresas como la tuya acogerse a medidas alternativas que no implican la contratación de trabajadores con discapacidad. ¿Pero en qué consisten esas medidas alternativas? Leer más

¿Diversidad funcional o discapacidad?

Diversidad funcional es un término alternativo a “discapacidad” que ha empezado a utilizarse en los últimos años por parte de algunas asociaciones y cuyo objetivo es eliminar las connotaciones negativas que conllevan expresiones como “invalidez”, “minusvalía” o “incapacitación”. Los medios de comunicación, los textos jurídicos y el lenguaje de la calle contribuyen cada día a crear una imagen de este colectivo como personas menos válidas, con la utilización constante de expresiones como “plazas para minusválidos” o “ayudas para personas dependientes”. El término “diversidad funcional” fue acuñado en 2005 por Javier Romañach Cabrero (1962-2018), un activista social e inventor, que a los 28 años sufrió un accidente de tráfico que le provocó una tetraplejia. Romañach utilizó por primera vez el término “diversidad funcional” durante una reunión de la organización internacional «Foro de Vida Independiente”.

 

Un cambio semántico que impulsa una nueva manera de entender la discapacidad

El cambio semántico ha significado también la definición del llamado Modelo de la Diversidad, una nueva propuesta que propone la eliminación del término “personas con discapacidad” para ser sustituido por “personas especiales”. La razón de esta propuesta reside en la idea que se ha ido construyendo en la sociedad sobre las personas con discapacidad basada en que son personas “disminuidas” o “inferiores”. El lenguaje ha contribuido a la discriminación hacia las personas que presentan diferencias físicas o psíquicas derivadas de enfermedades, herencia biogenética o accidentes. Los impulsores de esta iniciativa están convencidos de que el lenguaje es una poderosa herramienta de transformación. Si se cambia el término que describe una realidad, esa realidad también cambiará porque será percibida de otra manera. “Orgullo gay” o “cultura afroamericana” son algunos ejemplos que demuestran que el lenguaje contribuye a acelerar procesos de cambio dentro de nuestra sociedad.

El Modelo de Diversidad Funcional también propone el abandono del término “capacidad” por considerarlo limitativo y discriminatorio. La noción de capacidad presupone que las personas con algún tipo de discapacidad no son personas capaces, y por extensión, esa apreciación distorsionada convierte a estas personas en no aptas para cualquier tipo de tarea, sea cual sea. Sin embargo la diversidad funcional no se limita a una visión binaria de los seres humanos (capacitados y discapacitados) sino plantea un modelo donde tienen cabida por igual todos los seres humanos con independencia de su raza, orientación sexual o religión.

 

La diversidad funcional: resaltar el lado positivo de una realidad humana

En la actualidad el término oficial para referirse a las personas con diversidad funcional es “personas con discapacidad”. Es el término utilizado por la Organización Mundial de la Salud en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud y el que utilizan la mayoría de las asociaciones que representan a este colectivo. En España, entidades como el CERMI (Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad) utiliza también el término “discapacidad” e incluso lo prefieren a “diversidad funcional” porque consideran que este último resulta un tanto confuso y no describe la realidad del colectivo y de su movimiento social.

Sin embargo, el término “diversidad funcional” cada día tiene más defensores, que observan en esa nomenclatura una nueva visión no peyorativa y más positiva, porque no se asocia a enfermedades, deficiencias o retrasos.

Además el término “diversidad funcional” no niega la evidencia de que se trata de personas que pertenecen a un colectivo minoritario que realiza algunas de sus funciones de manera distinta a la mayoría de la población.
Sin duda el debate está servido y la irrupción del término “diversidad funcional” viene a insistir en los prejuicios que aún subsisten en nuestra sociedad a la hora de analizar la realidad de un colectivo que sólo en España está formado por casi cuatro millones de personas.

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Ocio inclusivo: el ocio para las personas con discapacidad

El ocio inclusivo es el conjunto de actividades destinadas a conseguir que las personas con discapacidad disfruten de su tiempo libre. Tanto la Constitución en su artículo 49 como la Convención de la Organización de Naciones Unidas (ONU) sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establecen que el ocio es un derecho para todas las personas con discapacidad.

El ocio inclusivo requiere la implementación de actividades recreativas y lúdicas que puedan ser disfrutadas por todo tipo de personas con discapacidad. Para su correcto desarrollo es necesario garantizar la accesibilidad universal y contar con un equipo de profesionales especializados que puedan organizar y coordinar las actividades satisfaciendo las necesidades de cada persona.
La convivencia y el aprendizaje en grupo benefician a todas las personas con discapacidad y transmiten valores tan fundamentales como la aceptación, el sentido de pertenencia, el respeto, las relaciones personales o la interdependencia.
Nuestra sociedad se caracteriza por el acceso a un ocio generalizado. Soñamos con las próximas vacaciones, nos encanta viajar, disfrutar de la naturaleza, pasear por la montaña, ir al cine, visitar museos o practicar deporte. El ocio forma una parte esencial de nuestras vidas y las personas con discapacidad no son una excepción. El ocio es un derecho fundamental que favorece el desarrollo personal y social de las personas con discapacidad y nadie debe ser privado de ese derecho. Por esa razón el ocio inclusivo es un mecanismo esencial para lograr el bienestar emocional, el desarrollo de las relaciones interpersonales, proporcionar un apoyo a las familias y fomentar la integración de las personas con discapacidad por ejemplo en el ámbito laboral.

 

El ocio inclusivo favorece la integración de los trabajadores con discapacidad

Dentro de las empresas los trabajadores con discapacidad suelen integrarse con mucha facilidad. Su capacidad de adaptación y su alto nivel de motivación les convierten rápidamente en trabajadores ejemplares, disciplinados y muy respetados por sus compañeros. En el ámbito de la empresa, el ocio inclusivo suele ser un medio muy eficaz para favorecer aún más su integración y fortalecer los vínculos entre empresa y trabajadores.

A finales de 2018 el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), publicó los resultados de un estudio titulado “Ocio y Tiempo Libre de las Personas con Discapacidad en la Comunidad de Madrid”. Dicho estudio demostró que los beneficios del ocio inclusivo son numerosos:

  1. Combate el estrés
  2. Permite la rehabilitación física
  3. Puede mejorar la salud y la movilidad
  4. Facilita el aprendizaje y mejora las habilidades sociales
  5. Desarrolla la creatividad
  6. Favorece el crecimiento personal y la autoestima
  7. Previene problemas de aislamiento y depresión
  8. Reduce la distancia física entre las personas con y sin discapacidad
  9. Mejora la empatía
  10. Fomenta la colaboración

Los Centros Especiales de Empleo y las instituciones públicas deben destinar recursos específicos para el desarrollo de actividades dirigidas al ocio inclusivo de los trabajadores con discapacidad. Entre estos recursos podemos destacar mediadores, ayudas técnicas y personas de apoyo. Sin estos recursos el ocio inclusivo no podrá llegar a todas las personas con discapacidad.

 

Ocio inclusivo: aún existen barreras que debemos superar

Sin embargo, en nuestra sociedad todavía existen numerosas barreras que deben romperse para que todas las personas con discapacidad puedan disfrutar del ocio inclusivo. Según el citado estudio de CERMI el 69% de las personas con discapacidad ven limitada su participación en actividades culturales y de ocio debido a la falta de accesibilidad y hasta un 91% afirman que encuentran algún tipo de barrera. Entre las principales barreras que dificultan el ocio inclusivo de las personas con discapacidad los participantes en el estudio destacan: la distancia que han de recorrer para llegar al lugar de realización de las actividades (33%), la falta de confianza en sí mismo o en los demás (31%), las dificultades para acceder o moverse por los edificios (30%), la falta de transporte adecuado (25%) o la falta de conocimiento o información accesible (22%).

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Las funciones de las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo

¿Cómo pueden ayudar los servicios de ajuste Personal y Social de un Centro Especial de Empleo (CEE) a integrar a personas con discapacidad en el día a día del funcionamiento de una empresa? Las Unidades de Apoyo de los CEE ofrecen a las empresas una amplia gama de Servicios de Ajuste Personal y Social, que suelen conocerse también por las siglas “SAPS”. Estos servicios ayudan a las empresas a superar las barreras y obstáculos que dificultan a los trabajadores con discapacidad el pleno desempeño de sus tareas y funciones dentro de la organización. Además las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo velan por la continuidad y permanencia de los trabajadores con discapacidad, analizando el puesto de trabajo, valorando las capacidades de la persona, estableciendo las relaciones necesarias con su entorno familiar y social e implementando los programas formativos adecuados que faciliten la plena inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad.

En la actualidad, las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son un aliado muy importante para las empresas, ya que posibilitan la integración de los trabajadores con discapacidad dentro de sus plantillas y están siempre disponibles ante cualquier imprevisto o eventualidad. 

Las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo están integradas por equipos multidisciplinares formados por especialistas en numerosas áreas: psicólogos, trabajadores sociales, preparadores laborales, educadores sociales, fisioterapeutas, etc. Los apoyos se realizan siempre de forma individualizada y persiguen la total independencia del trabajador en su puesto de trabajo, su plena integración en la plantilla y su bienestar personal.

¿Qué funciones desempeña una Unidad de Apoyo dentro de un Centro Especial de Empleo?

Las funciones de un Unidad de Apoyo son numerosas y diversas. Entre ellas podemos destacar las siguientes:

  1. Determinar las necesidades de apoyo para que el trabajador con discapacidad pueda desarrollar con independencia su actividad profesional. La decisión se toma tras una valoración de las capacidades de la persona y después de un análisis del puesto de trabajo.
  2. Establecer las relaciones con el entorno familiar y social de los trabajadores con discapacidad, para ofrecerles apoyo durante el proceso de incorporación a su puesto de trabajo y buscando su estabilidad futura.
  3. Desarrollar programas de formación específicos para facilitar la adaptación del trabajador al puesto de trabajo.
  4. Establecer apoyos individualizados para cada trabajador en su puesto de trabajo, dependiendo de sus necesidades específicas.
  5. Potenciar la autonomía e independencia de los trabajadores con discapacidad, para que desempeñen sus tareas profesionales con total normalidad.
  6. Favorecer la incorporación de nuevos trabajadores con discapacidad al Centro Especial de Empleo mediante el establecimiento de apoyos y servicios específicos.
  7. Ofrecer asistencia a los trabajadores del Centro Especial de Empleo durante su proceso de incorporación a enclaves laborales y al mercado ordinario de trabajo.
  8. Detectar e intervenir en el caso de posibles procesos de deterioro evolutivo de los trabajadores con discapacidad a fin de evitar y atenuar sus efectos.

Los principales destinatarios de los Servicios de Ajuste Personal y Social (SAPS) que ofrecen las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son trabajadores con discapacidad que cumplen uno de estos dos supuestos:

  • Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado reconocido de minusvalía igual o superior al 33%.
  • Personas con discapacidad física o sensorial con un grado reconocido de minusvalía igual o superior al 65%.

Aunque, en cualquier caso, los Servicios de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo también ofrecen sus servicios a otros trabajadores con discapacidad que no cumplen ninguno de los dos supuestos anteriores.

Las actuaciones de las Unidades de Apoyo dentro de los Centros Especiales de Empleo

Las actuaciones de los profesionales que conforman las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son muy diversas. Por ejemplo, los preparadores laborales se encargan principalmente de formar a los trabajadores con discapacidad a través de cursos que les ayudan a comprender mejor los procesos productivos de la empresa y a optimizar el uso de las herramientas específicas con las que deben desempeñar sus tareas.

Por su parte, los trabajadores sociales son los responsables de ofrecer un apoyo integral a los trabajadores y sus familias. Su objetivo principal es detectar todos los problemas que puedan surgir al trabajador con discapacidad en su puesto de trabajo y ofrecerle soluciones que mejoren su situación y que sean favorables para la empresa.

Por otro lado, las actuaciones de los especialistas del servicio psicosocial van dirigidas a brindar apoyo psicoemocional tanto a los trabajadores con discapacidad como a sus familias. Sus actuaciones son diversas: atención directa (individual o grupal), orientación a trabajadores y encargados de área o intervenciones psicológicas-terapéuticas.

Además, las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo organizan actividades de ocio, tiempo libre y cultura para los trabajadores con discapacidad durante los fines de semana y festivos. Estas actividades fomentan las relaciones interpersonales entre los trabajadores con discapacidad fuera del entorno laboral y potencian su autonomía, responsabilidad y autodeterminación.

En los casos que requieran la intervención de fisioterapeutas, los Servicios de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo derivan a los trabajadores a estos profesionales y a otros médicos especialistas. Si se detecta algún problema de salud, también les ayudan en la tramitación o renovación del certificado de discapacidad, en la tramitación de pensiones por discapacidad e incluso el registro de la discapacidad en la tesorería de la Seguridad Social.

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

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«Las personas con discapacidad podemos realizar el mismo trabajo con la misma eficacia»

Hablamos con Najib Zidi, operario de limpieza en Vivva desde julio del 2012. Nos ha contado sus experiencias en el trabajo, la realización con sus compañeros, sus ilusiones y sus planes de futuro. A continuación, transcribimos un fragmento de la entrevista que le realizó nuestra compañera Arantxa Palomino y que puedes ver completa en el vídeo. Leer más

Las relaciones de las organizaciones con su entorno para humanizar las empresas

Las llamadas “cinco fuerzas Porter” es el nombre de un modelo estratégico que utilizan muchas empresas, creado en 1979 por un ingeniero y profesor norteamericano llamado Michael Eugene Porter. Según este modelo, existen cinco fuerzas que actúan simultáneamente en el entorno de una empresa. Esas fuerzas son:

• La rivalidad entre los competidores existentes
• La amenaza de nuevos competidores
• El poder de negociación de los proveedores
• La amenaza de productos y servicios sustitutivos
• El poder de negociación de los clientes.

 

 

A pesar de que ya han transcurrido más de 35 años desde la creación de este modelo, estas cinco fuerzas continúan determinando hoy la capacidad de las empresas para satisfacer las necesidades de sus clientes al tiempo que obtienen la rentabilidad deseada.
Este modelo ha sido y es muy utilizado por empresarios y directivos de todo el mundo para asegurar la supervivencia de sus compañías. Sin embargo, muchos de estos empresarios y directivos parecen ignorar que detrás de esas fuerzas hay personas, y como personas que son actúan movidas por sus emociones, ideas y preocupaciones. Esta ceguera empuja a muchos empresarios y directivos a centrarse obsesivamente en los resultados y en el corto plazo, arrinconando a los verdaderos protagonistas de su actividad empresarial: las personas. Y a largo plazo esa ceguera puede tener efectos nefastos tanto para la propia empresa, como para sus empleados, las comunidades donde operan y el medio ambiente.

 

 

 

¿Qué pasaría si utilizáramos las 5 fuerzas Porter para crear un nuevo modelo estratégico poniendo a las personas en el centro?

Si, con el permiso de Michael Eugene Porter, transformáramos sus cinco fuerzas en cinco grupos de personas, nos encontraríamos con un nuevo modelo más humanizado formado por los siguientes cinco grupos:

• Personas que dirigen las empresas competidoras
• Personas que dirigen empresas que hoy no compiten con nosotros pero que mañana podrían hacerlo
• Personas que están al frente de nuestros proveedores
• Personas que dirigen empresas que ofrecen productos y servicios sustitutivos
• Personas que compran o estarían dispuestas a comprar nuestros productos.

De repente palabras como “rivalidad”, “amenaza” o “poder” empiezan a adquirir un significado diferente, menos beligerante, más humano. Y esas personas, que algunas las conocemos y probablemente muy bien, son como nosotros, tienes problemas y sueños muy parecidos a los nuestros. En otras palabras, empatizaríamos con ellas. Dejarían de ser cifras, para convertirse en lo que realmente somos todos: seres humanos.

 

 

Si queremos combatir la ola de deshumanización que invade a muchas empresas, especialmente a las más grandes, debemos enfocarnos más en las personas y no tanto en los sistemas, los procesos o los protocolos. En un mundo hiperconectado, la búsqueda de rentabilidad no debe ser un objetivo aislado, siempre debe estar asociado a otros sucesos y fenómenos que se ven afectados de una forma u otra. Estamos hablando de la felicidad de las personas que participan en la fabricación de un producto, de la conservación de los recursos naturales que se emplean en su elaboración o de las emociones de las personas que dirigen las empresas que participan en la distribución de esos productos. Los empresarios y directivos que creen que la economía debe estar al servicio de las personas, y no al revés, sabrán de que estamos hablando. ¿Cómo te sientes cuando un cliente ni siquiera te contesta cuando le envías un presupuesto? ¿O qué te pasa por la cabeza cuando tienes que trabajar un fin de semana y es el cumpleaños de tu hija? ¿O cómo te sientes cuando tienes un problema con un proveedor y tienes que esperar media hora en el teléfono hasta que te atienden? Las emociones son inseparables de los procesos productivos de las empresas. No somos robots, somos seres humanos.

 

 

 

Los empleados y los proveedores deben ser tan importantes como los accionistas

Según publicó el economista coreano Ha-Joon Chang en su libro “Economía para el 99% de la población”, en el Reino Unido un accionista invierte en la Bolsa de Londres un máximo de cinco semanas en un valor. Y no parece que en las otras grandes bolsas mundiales los datos sean muy diferentes. Eso significa que un grupo muy numeroso de los accionistas de las grandes compañías de todo el mundo están interesados realmente en esas compañías sólo durante poco más de un mes. ¿Es tiempo suficiente para fiarnos de sus opiniones? Esa mentalidad cortoplacista está orientando las políticas de las compañías hacia una búsqueda desesperada de la rentabilidad sublimando los deseos de los accionistas y subestimando otras fuerzas como el bienestar de sus empleados, la satisfacción de sus clientes o la tranquilidad de sus proveedores.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Ignacio Pi: “Las personas que dirigen compañías deben ser generosas”

Desde Vivva estamos percibiendo una creciente deshumanización dentro del mundo de la empresa. Las relaciones entre muchas compañías y sus trabajadores, clientes y proveedores se basan cada vez más en una desconfianza mutua y esta desconfianza parece que se ha ido acrecentando en los últimos años. Sin embargo, existen directivos y emprendedores que se niegan a caer en esta espiral de deshumanización y practican un modelo de liderazgo que pone a las personas en el centro de la actividad empresarial, por encima de el beneficio a corto plazo o la obsesión por el crecimiento. 

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