Cómo hemos afrontado en Vivva la crisis del coronavirus

La crisis del coronavirus no ha pasado de largo por las empresas. Vivva Centro Especial de Empleo es un claro ejemplo de ello. Juan Lozano, responsable de Vivva, explica en este vídeo grabado para la Fundación Hay Derecho – de la que también es patrono – cómo han transcurrido en Vivva estos 100 días de emergencia sanitaria y cuáles han sido las lecciones que la pandemia nos ha dejado a su paso.

A continuación transcribimos la intervención de Juan Lozano en el vídeo.

 

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La desescalada para los trabajadores con discapacidad

El proceso de desescalada se ha puesto en marcha en la totalidad del territorio nacional. Para los trabajadores con discapacidad y sus familias será un período que combinará esperanza y preocupación a partes iguales. Para evitar los contagios y reincorporarse al trabajo en las mejores condiciones de seguridad es esencial seguir las recomendaciones de las autoridades sanitarias. En este artículo vamos a intentar resumir las principales recomendaciones que las personas con discapacidad deben tener en cuenta a la hora de volver al trabajo. 

Consideraciones previas para la vuelta al trabajo de las personas con discapacidad

El pasado 16 de abril la OMS (Organización Mundial de la Salud) estableció un conjunto de recomendaciones de cara al proceso de desescalada. Entre dichas recomendaciones se incluía, por ejemplo, la necesidad de detectar el mayor número de casos posible, contar con recursos sanitarios suficientes para atender los casos más graves, minimizar los riesgos en lugares con alto potencial de contagio o establecer medidas preventivas en los lugares de trabajo. Asimismo, en el “Plan para la transición hacia la nueva normalidad” elaborado por el Gobierno, se contemplan un conjunto de recomendaciones dirigidas en concreto a las personas con discapacidad. Se reconoce así la obligación de atender de forma especializada las necesidades de este colectivo durante el período de desescalada. Por otra parte, organizaciones como Plena Inclusión, que han colaborado con representantes gubernamentales en la redacción del citado “Plan para la transición hacia la nueva normalidad”, han elaborado guías que pretenden orientar a las personas con discapacidad a lo largo de este proceso para que reduzcan al mínimo el riesgo de contagios y puedan desarrollar sus tareas con total seguridad. Como suele ser habitual, la variedad de tipos de discapacidad dificulta el establecimiento de unas normas comunes, ya que es necesario atender todas las necesidades de las diferentes personas con discapacidad (personas con discapacidad física, personas con discapacidad intelectual, etc.). Además los efectos del confinamiento han causado en la mayoría de las familias un fuerte impacto emocional. 

Recomendaciones para trabajadores en Centros Especiales de Empleo

Según una encuesta realizada por Plena Inclusión, la situación laboral ha empeorado para el 42% de las personas con discapacidad. Para facilitar su vuelta al trabajo, los trabajadores con discapacidad que prestan sus servicios dentro del marco de los Centros Especiales de Empleo, deberán reincorporarse a sus centros de trabajo atendiendo a diversas recomendaciones. A continuación destacamos las más significativas. 

El regreso al centro de trabajo deberá realizarse de forma que se reduzca el riesgo de exposición de las personas con discapacidad al Covid-19. Es decir, utilizar mascarilla, lavarse las manos con jabón frecuentemente y mantener la distancia social.

 

 

  1. El regreso al centro de trabajo deberá realizarse de forma que se reduzca el riesgo de exposición de las personas con discapacidad al Covid-19. Es decir, utilizar mascarilla, lavarse las manos con jabón frecuentemente y mantener la distancia social.
  2. Los Centros Especiales de Empleo podrán acogerse a las medidas que permitan flexibilizar y agilizar los ERTES, incluyendo entre las causas la imposibilidad de adoptar las medidas sanitarias y de protección necesarias por motivos económicos u organizativos
  3. Los procesos productivos se deberán readaptar para garantizar su compatibilidad con las medidas de prevención y distribución de Equipos de Protección Individual
  4. Se podrán readaptar la duración y los horarios de los períodos de descanso para asegurar el cumplimiento de las medidas de prevención
  5. El transporte también deberá adaptarse en los casos en los que fuera necesario
  6. Si los responsables de la empresa lo consideraran oportuno, se establecerán protocolos de actuación concretos y se comunicarán a todos los implicados 
  7. Se colocarán carteles informativos en lugares muy visibles para asegurar el conocimiento por parte de todos los empleados de las medidas de prevención. Asimismo se colocarán marcas e indicadores que ayuden a mantener el distanciamiento exigido por la ley
  8. La empresa deberá tener en cuenta el estado emocional de las personas con discapacidad y deberá facilitarles los apoyos necesarios para asegurar su bienestar personal y emocional

Sin duda la desescalada es un proceso complejo que ocasionará dudas e incertidumbre, pero también supone el primer paso hacia una nueva normalidad a la que deberemos acostumbrarnos. Después de una etapa de confinamiento y en la antesala de una crisis económica desconocida, reinventar el mañana parece un reto ineludible que las personas con discapacidad también deberán afrontar. El futuro de todos está en juego. 

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

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La vuelta al trabajo de las personas con discapacidad

La crisis del COVID-19 entra en una nueva etapa. Ha comenzado la tan ansiada desescalada y esta reactivación se va a traducir en cambios que nos afectarán a todos y que, en el mejor de los casos, nos conducirán a una vuelta progresiva a una nueva normalidad. En concreto, muchas personas con discapacidad volverán a sus puestos de trabajo. ¿Cómo será su regreso? ¿Cómo les afectará emocionalmente la vuelta a la actividad profesional? ¿Y cómo afrontarán las empresas su adaptación?

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Los trabajadores se vuelcan en la lucha contra el coronavirus

Por suerte, la crisis del coronavirus no sólo genera malas noticias. Cada día los telediarios y los diarios digitales nos acercan historias que ponen de relieve lo mejor del ser humano. Historias que hablan de solidaridad, de coraje y de superación. En estos días, en los que lo cotidiano se ha convertido en excepcional, son innumerables las empresas y los profesionales que están protagonizando auténticas hazañas en sus puestos de trabajo. Leer más

10 razones para cumplir la Ley General de Discapacidad

¿Tu empresa debe cumplir la Ley General de Discapacidad? ¿No sabes muy bien en qué consiste y a qué obliga? ¿Y a cuánto ascienden las sanciones si no la cumples? Tranquilo. Este artículo acude en tu ayuda para aclarar todas tus dudas. Te hemos preparado un listado de 10 puntos que te ayudarán a entender la Ley General de Discapacidad y a tomar las decisiones adecuadas.

Para empezar, el nombre completo de la Ley es “Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social” y fue publicada en el BOE el 3 de diciembre de 2013. Para abreviar se la conoce como Ley General de Discapacidad, y muchas personas dan un paso más y la reducen a sus siglas LGD. También hay quien la denomina “antigua LISMI” por ser éste es el nombre de la ley precedente y que estuvo vigente desde 1982 hasta 2013. La Ley General de Discapacidad unifica en un único texto varias leyes que existían hasta el momento de su aprobación: la citada Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI, 1982), la Ley de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU, 2003) y la Ley de Infracciones y Sanciones en materia de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal (2007). Si quieres leer el texto íntegro de la ley, pincha aquí.

 

 

El objetivo de la Ley General de Discapacidad es impulsar medidas que promuevan la igualdad de oportunidades reduciendo los obstáculos y dificultades que impiden a las personas con discapacidad disfrutar de todos los servicios disponibles para toda la población. En concreto, en el ámbito estrictamente empresarial la Ley General de Discapacidad intenta favorecer la contratación de trabajadores con discapacidad en las empresas. Que te quede claro que el espíritu de esta normativa no es la coacción ni la obligación. Todo lo contrario. Para fomentar la inclusión de las personas con discapacidad la Ley ha establecido numerosas ventajas y beneficios fiscales que seguro que te interesan.

 

 

Ahora sigue leyendo. Los siguientes 10 puntos pueden disipar todas tus dudas.

1. Si tu empresa tiene contratados a 50 ó más empleados está obligada a cumplir la Ley

No hay vuelta de hoja. Si la plantilla de tu empresa supera los 50 trabajadores contratados tienes la obligación de cumplir la Ley, y por tanto debes contratar a trabajadores con discapacidad. O acogerte a las medidas alternativas que establece la Ley y de las que te hablaremos más adelante.

2. Debes reservar el 2% de tu plantilla a trabajadores con una discapacidad

¿Cuántos trabajadores estás obligado a contratar? Para cumplir la Ley debes cumplir la llamada cuota de reserva en favor de las personas con discapacidad. Esta cuota está establecida en el 2%. Es decir, el 2% de tu plantilla debe estar formado por trabajadores con discapacidad.

3. La discapacidad debe ser igual o superior al 33%

La Ley establece que la discapacidad de los trabajadores que contrates debe ser igual a superior al 33%. Por supuesto esa discapacidad debe estar reconocida y acreditada en el correspondiente Certificado de Discapacidad (http://vivva.es/certificado-discapacidad-imprescindible-trabajar/)

4. El 81% de las empresas españolas no cumplen esta norma y la mayoría son pymes

Un alto porcentaje de las empresas españolas no cumplen la Ley General de Discapacidad. Se calcula que el porcentaje de estas empresas supera el 81% y la mayoría de ellas son pymes. La principal razón reside en el desconocimiento que existe entre los empresarios a la hora de adaptar e integrar a las personas con discapacidad en el puesto de trabajo.

5. Las multas por no cumplir la Ley General de Discapacidad pueden alcanzar el 1.000.000€

Las sanciones que pueden aplicarse a las empresas que no cumplan la Ley General de Discapacidad pueden ser leves, graves o muy graves, oscilando entre los 301 y 6.000 € en las más leves y entre los 600.000 y 1.000.000 € en las más graves. Además las infracciones más graves acarrearán a la empresa la prohibición de trabajar con la Administración Pública.

 

 

6. El absentismo entre los trabajadores con discapacidad es inferior a la media

Un estudio realizado por Fundación Adecco en 2019 demostró que, en contra de lo que muchas personas piensan, la discapacidad no es un factor que intensifique el absentismo laboral. Todo lo contrario, los trabajadores con discapacidad faltan menos al trabajo.

7. Los trabajadores con discapacidad sufren menos accidentes de trabajo

Los trabajadores con discapacidad presentan muy bajos índices de siniestralidad laboral. Por su condición suelen desarrollar sus actividades bajo las más estrictas normas de seguridad.

8. Tu empresa puede acogerse a medidas alternativas

Si por razones organizativas, productivas, técnicas o económicas, tu empresa tiene dificultades para aplicar la cuota del 2% no te preocupes. Puedes acogerte a unas medidas alternativas (http://vivva.es/medidas-alternativas-ley-discapacidad/) que no implican la contratación de trabajadores con discapacidad. Para ello debes obtener la llamada declaración de Excepcionalidad (http://vivva.es/obtener-certificado-excepcionalidad/).

9. Contribuirás a realizar una gran labor social

Contratando a trabajadores con discapacidad estarás ayudando a personas muy capaces y entusiastas a mejorar su calidad de vida. Fomentarás su desarrollo personal y les brindarás una oportunidad que sin ninguna duda aprovecharán.

10. Ahorrarás costes al beneficiarte de importantes reducciones y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social

Para estimular la contratación de personas con discapacidad, la Ley General de Discapacidad contempla para las empresas bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social, beneficios fiscales y subvenciones.

Si después de leer este artículo aún te quedan dudas, ponte en contacto con nosotros. Somos Vivva, un grupo empresarial que integra un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesorar a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Medidas alternativas para cumplir la Ley General de Discapacidad

Según establece la Ley General de Discapacidad, si tu empresa tiene con una plantilla superior a los 50 trabajadores está obligada a contar con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad. Pero si tu empresa tiene dificultades a la hora de aplicar esa cuota, no te preocupes. Existe la llamada “Excepcionalidad”, un marco legislativo que permite a las empresas como la tuya acogerse a medidas alternativas que no implican la contratación de trabajadores con discapacidad. ¿Pero en qué consisten esas medidas alternativas? Leer más

Las funciones de las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo

¿Cómo pueden ayudar los servicios de ajuste Personal y Social de un Centro Especial de Empleo (CEE) a integrar a personas con discapacidad en el día a día del funcionamiento de una empresa? Las Unidades de Apoyo de los CEE ofrecen a las empresas una amplia gama de Servicios de Ajuste Personal y Social, que suelen conocerse también por las siglas “SAPS”. Estos servicios ayudan a las empresas a superar las barreras y obstáculos que dificultan a los trabajadores con discapacidad el pleno desempeño de sus tareas y funciones dentro de la organización. Además las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo velan por la continuidad y permanencia de los trabajadores con discapacidad, analizando el puesto de trabajo, valorando las capacidades de la persona, estableciendo las relaciones necesarias con su entorno familiar y social e implementando los programas formativos adecuados que faciliten la plena inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad.

En la actualidad, las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son un aliado muy importante para las empresas, ya que posibilitan la integración de los trabajadores con discapacidad dentro de sus plantillas y están siempre disponibles ante cualquier imprevisto o eventualidad. 

Las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo están integradas por equipos multidisciplinares formados por especialistas en numerosas áreas: psicólogos, trabajadores sociales, preparadores laborales, educadores sociales, fisioterapeutas, etc. Los apoyos se realizan siempre de forma individualizada y persiguen la total independencia del trabajador en su puesto de trabajo, su plena integración en la plantilla y su bienestar personal.

¿Qué funciones desempeña una Unidad de Apoyo dentro de un Centro Especial de Empleo?

Las funciones de un Unidad de Apoyo son numerosas y diversas. Entre ellas podemos destacar las siguientes:

  1. Determinar las necesidades de apoyo para que el trabajador con discapacidad pueda desarrollar con independencia su actividad profesional. La decisión se toma tras una valoración de las capacidades de la persona y después de un análisis del puesto de trabajo.
  2. Establecer las relaciones con el entorno familiar y social de los trabajadores con discapacidad, para ofrecerles apoyo durante el proceso de incorporación a su puesto de trabajo y buscando su estabilidad futura.
  3. Desarrollar programas de formación específicos para facilitar la adaptación del trabajador al puesto de trabajo.
  4. Establecer apoyos individualizados para cada trabajador en su puesto de trabajo, dependiendo de sus necesidades específicas.
  5. Potenciar la autonomía e independencia de los trabajadores con discapacidad, para que desempeñen sus tareas profesionales con total normalidad.
  6. Favorecer la incorporación de nuevos trabajadores con discapacidad al Centro Especial de Empleo mediante el establecimiento de apoyos y servicios específicos.
  7. Ofrecer asistencia a los trabajadores del Centro Especial de Empleo durante su proceso de incorporación a enclaves laborales y al mercado ordinario de trabajo.
  8. Detectar e intervenir en el caso de posibles procesos de deterioro evolutivo de los trabajadores con discapacidad a fin de evitar y atenuar sus efectos.

Los principales destinatarios de los Servicios de Ajuste Personal y Social (SAPS) que ofrecen las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son trabajadores con discapacidad que cumplen uno de estos dos supuestos:

  • Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado reconocido de minusvalía igual o superior al 33%.
  • Personas con discapacidad física o sensorial con un grado reconocido de minusvalía igual o superior al 65%.

Aunque, en cualquier caso, los Servicios de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo también ofrecen sus servicios a otros trabajadores con discapacidad que no cumplen ninguno de los dos supuestos anteriores.

Las actuaciones de las Unidades de Apoyo dentro de los Centros Especiales de Empleo

Las actuaciones de los profesionales que conforman las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son muy diversas. Por ejemplo, los preparadores laborales se encargan principalmente de formar a los trabajadores con discapacidad a través de cursos que les ayudan a comprender mejor los procesos productivos de la empresa y a optimizar el uso de las herramientas específicas con las que deben desempeñar sus tareas.

Por su parte, los trabajadores sociales son los responsables de ofrecer un apoyo integral a los trabajadores y sus familias. Su objetivo principal es detectar todos los problemas que puedan surgir al trabajador con discapacidad en su puesto de trabajo y ofrecerle soluciones que mejoren su situación y que sean favorables para la empresa.

Por otro lado, las actuaciones de los especialistas del servicio psicosocial van dirigidas a brindar apoyo psicoemocional tanto a los trabajadores con discapacidad como a sus familias. Sus actuaciones son diversas: atención directa (individual o grupal), orientación a trabajadores y encargados de área o intervenciones psicológicas-terapéuticas.

Además, las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo organizan actividades de ocio, tiempo libre y cultura para los trabajadores con discapacidad durante los fines de semana y festivos. Estas actividades fomentan las relaciones interpersonales entre los trabajadores con discapacidad fuera del entorno laboral y potencian su autonomía, responsabilidad y autodeterminación.

En los casos que requieran la intervención de fisioterapeutas, los Servicios de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo derivan a los trabajadores a estos profesionales y a otros médicos especialistas. Si se detecta algún problema de salud, también les ayudan en la tramitación o renovación del certificado de discapacidad, en la tramitación de pensiones por discapacidad e incluso el registro de la discapacidad en la tesorería de la Seguridad Social.

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

El respeto como valor fundamental en las organizaciones

¿Cómo te sientes cuando envías un presupuesto a un cliente y obtienes la callada por respuesta? ¿O cuando llamas a un teléfono de atención al cliente y después de media hora aún nadie te ha ha atendido? Por desgracia, la falta de respeto es un fenómeno demasiado frecuente dentro de las organizaciones y es una de las razones que está debajo de muchos de los problemas que erosionan los cimientos de la convivencia dentro de las empresas.

Las empresas son organismos vivos que están formados por seres de carne y hueso, no son entes inanimados programados por un ordenador. Valores como el respeto, la lealtad o el compromiso no deben quedarse fuera de las actividades diarias de una organización. En la mayoría de los casos la causa de esa ceguera se debe a que los gerentes se enfocan en los intereses de los accionistas e ignoran las necesidades de sus clientes o la satisfacción de sus empleados. Y, tarde o temprano, ese error lo pagan caro. Los empleados se desmotivan y su rendimiento desciende, los directivos se centran en su beneficio personal, los proveedores se sientes inseguros y la opinión pública se vuelve en su contra. Y a veces todo empieza con un simple gesto, como devolver una llamada o responder a un email.

 

 

El respeto debe ser la base de todas las relaciones que se desarrollan en el entorno de la empresa

Llamemos a las cosas por su nombre, cuando un cliente ni siquiera responde a un proveedor que le ha enviado una propuesta económica, ese cliente está siendo un mal educado. Posiblemente sea un gran gestor, quizás tenga una trayectoria intachable como CEO y haya obtenido enormes éxitos profesionales, pero es un mal educado. Seguro que te ha ocurrido a ti más de una vez. Has trabajado varias horas o varios días preparando una oferta económica y el cliente no sólo no la acepta, sino que ni siquiera te contesta. ¿Por qué? ¿Qué le mueve a comportarse así? Y no hay excusa posible. Ni el exceso de trabajo, ni el estrés, ni la sobreabundancia de información. Si perdemos el respeto en los pequeños detalles, pronto lo perderemos en ámbitos más generales. Un cliente que ni siquiera contesta a un proveedor que le envía una oferta no se merece el esfuerzo realizado. Y esa línea sobrepasada seguramente le haya conducido ya o le vaya a conducir pronto a tomar otras decisiones de mayor calado que no dejarán en buen lugar a su moral o su reputación. No hay que menospreciar los pequeños detalles. Porque además lo que para ese cliente supone unos segundos a ti te ha podido suponer semanas de trabajo. La carrera profesional es una carrera a muy largo plazo. Y como establece la Ley del Karma, todos recibimos lo que damos.

 

 

Una empresa debe ser un espacio de armonía y respeto que favorezca el diálogo y la participación. En la oficina pasamos muchas horas al día con las mismas personas y por eso es necesario trabajar en un ambiente donde reine el respeto. En aquellos ámbitos en los que se convive muchas horas con las mismas personas, como ocurre con el trabajo, resulta esencial empoderar el respeto como un valor fundamental. La aparición de comportamientos basados en la desconfianza, el egoísmo, la deslealtad o la arbitrariedad socavan la transparencia y la comunicación y repercuten inevitablemente en la productividad. Las relaciones entre clientes y proveedores, o entre directivos y empleados, son por encima de todo relaciones entre personas y deben basarse en el respeto.

 

 

¿Cuál es el origen de la deshumanización de las empresas?

Para entender la situación actual es necesario remontarse a 1962. Aquel año el economista norteamericano Milton Friedman, galardonado catorce años después, en 1976, con el Premio Nobel de Economía, afirmaba en su libro “Capitalismo y libertad” que las empresas no deberían tener ninguna responsabilidad social, y que sólo debían rendir cuentas a sus accionistas. Esta idea caló en numerosos gerentes y otorgó una extraña legitimidad a sus actuaciones, aunque éstas se tradujeran en despidos masivos, desigualdad salarial o nepotismo. Una nueva aristocracia empresarial, liberada de los valores asociados tradicionalmente a las grandes familias de la nobleza, emergió con fuerza y se instaló en la élite empresarial. En la década de los ochenta las tesis de Milton Freedman fueron acogidas con entusiasmo por los gobiernos de Ronald Reagan en Estados Unidos y por Margaret Tatcher en el Reino Unido y desde entonces marcaron el rumbo de las políticas económicas del mundo occidental, sentando las bases de un neoliberalismo desalmado que desafiaba tanto a las leyes como a la moral y que explotó en 2008 con la crisis financiera que arrastró a numerosas empresas de todo el mundo, y con ellas a muchas personas que perdieron su empleo y entraron en una espiral de pobreza y desesperación.

A raíz de ese colapso algunos directivos y gerentes se empezaron a replantear sus métodos y empezó a emerger la idea de un nuevo estilo de liderazgo más consciente, más humano, más social. Y ahí estamos ahora, en la cima de un volcán que si queremos que no erupcione deberíamos empezar por cuidar hasta el más mínimo detalle.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Las relaciones de las organizaciones con su entorno para humanizar las empresas

Las llamadas “cinco fuerzas Porter” es el nombre de un modelo estratégico que utilizan muchas empresas, creado en 1979 por un ingeniero y profesor norteamericano llamado Michael Eugene Porter. Según este modelo, existen cinco fuerzas que actúan simultáneamente en el entorno de una empresa. Esas fuerzas son:

• La rivalidad entre los competidores existentes
• La amenaza de nuevos competidores
• El poder de negociación de los proveedores
• La amenaza de productos y servicios sustitutivos
• El poder de negociación de los clientes.

 

 

A pesar de que ya han transcurrido más de 35 años desde la creación de este modelo, estas cinco fuerzas continúan determinando hoy la capacidad de las empresas para satisfacer las necesidades de sus clientes al tiempo que obtienen la rentabilidad deseada.
Este modelo ha sido y es muy utilizado por empresarios y directivos de todo el mundo para asegurar la supervivencia de sus compañías. Sin embargo, muchos de estos empresarios y directivos parecen ignorar que detrás de esas fuerzas hay personas, y como personas que son actúan movidas por sus emociones, ideas y preocupaciones. Esta ceguera empuja a muchos empresarios y directivos a centrarse obsesivamente en los resultados y en el corto plazo, arrinconando a los verdaderos protagonistas de su actividad empresarial: las personas. Y a largo plazo esa ceguera puede tener efectos nefastos tanto para la propia empresa, como para sus empleados, las comunidades donde operan y el medio ambiente.

 

 

 

¿Qué pasaría si utilizáramos las 5 fuerzas Porter para crear un nuevo modelo estratégico poniendo a las personas en el centro?

Si, con el permiso de Michael Eugene Porter, transformáramos sus cinco fuerzas en cinco grupos de personas, nos encontraríamos con un nuevo modelo más humanizado formado por los siguientes cinco grupos:

• Personas que dirigen las empresas competidoras
• Personas que dirigen empresas que hoy no compiten con nosotros pero que mañana podrían hacerlo
• Personas que están al frente de nuestros proveedores
• Personas que dirigen empresas que ofrecen productos y servicios sustitutivos
• Personas que compran o estarían dispuestas a comprar nuestros productos.

De repente palabras como “rivalidad”, “amenaza” o “poder” empiezan a adquirir un significado diferente, menos beligerante, más humano. Y esas personas, que algunas las conocemos y probablemente muy bien, son como nosotros, tienes problemas y sueños muy parecidos a los nuestros. En otras palabras, empatizaríamos con ellas. Dejarían de ser cifras, para convertirse en lo que realmente somos todos: seres humanos.

 

 

Si queremos combatir la ola de deshumanización que invade a muchas empresas, especialmente a las más grandes, debemos enfocarnos más en las personas y no tanto en los sistemas, los procesos o los protocolos. En un mundo hiperconectado, la búsqueda de rentabilidad no debe ser un objetivo aislado, siempre debe estar asociado a otros sucesos y fenómenos que se ven afectados de una forma u otra. Estamos hablando de la felicidad de las personas que participan en la fabricación de un producto, de la conservación de los recursos naturales que se emplean en su elaboración o de las emociones de las personas que dirigen las empresas que participan en la distribución de esos productos. Los empresarios y directivos que creen que la economía debe estar al servicio de las personas, y no al revés, sabrán de que estamos hablando. ¿Cómo te sientes cuando un cliente ni siquiera te contesta cuando le envías un presupuesto? ¿O qué te pasa por la cabeza cuando tienes que trabajar un fin de semana y es el cumpleaños de tu hija? ¿O cómo te sientes cuando tienes un problema con un proveedor y tienes que esperar media hora en el teléfono hasta que te atienden? Las emociones son inseparables de los procesos productivos de las empresas. No somos robots, somos seres humanos.

 

 

 

Los empleados y los proveedores deben ser tan importantes como los accionistas

Según publicó el economista coreano Ha-Joon Chang en su libro “Economía para el 99% de la población”, en el Reino Unido un accionista invierte en la Bolsa de Londres un máximo de cinco semanas en un valor. Y no parece que en las otras grandes bolsas mundiales los datos sean muy diferentes. Eso significa que un grupo muy numeroso de los accionistas de las grandes compañías de todo el mundo están interesados realmente en esas compañías sólo durante poco más de un mes. ¿Es tiempo suficiente para fiarnos de sus opiniones? Esa mentalidad cortoplacista está orientando las políticas de las compañías hacia una búsqueda desesperada de la rentabilidad sublimando los deseos de los accionistas y subestimando otras fuerzas como el bienestar de sus empleados, la satisfacción de sus clientes o la tranquilidad de sus proveedores.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Ignacio Pi: “Las personas que dirigen compañías deben ser generosas”

Desde Vivva estamos percibiendo una creciente deshumanización dentro del mundo de la empresa. Las relaciones entre muchas compañías y sus trabajadores, clientes y proveedores se basan cada vez más en una desconfianza mutua y esta desconfianza parece que se ha ido acrecentando en los últimos años. Sin embargo, existen directivos y emprendedores que se niegan a caer en esta espiral de deshumanización y practican un modelo de liderazgo que pone a las personas en el centro de la actividad empresarial, por encima de el beneficio a corto plazo o la obsesión por el crecimiento. 

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