Medidas alternativas para cumplir la Ley General de Discapacidad

Según establece la Ley General de Discapacidad, si tu empresa tiene con una plantilla superior a los 50 trabajadores está obligada a contar con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad. Pero si tu empresa tiene dificultades a la hora de aplicar esa cuota, no te preocupes. Existe la llamada “Excepcionalidad”, un marco legislativo que permite a las empresas como la tuya acogerse a medidas alternativas que no implican la contratación de trabajadores con discapacidad. ¿Pero en qué consisten esas medidas alternativas? Leer más

Las funciones de las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo

¿Cómo pueden ayudar los servicios de ajuste Personal y Social de un Centro Especial de Empleo (CEE) a integrar a personas con discapacidad en el día a día del funcionamiento de una empresa? Las Unidades de Apoyo de los CEE ofrecen a las empresas una amplia gama de Servicios de Ajuste Personal y Social, que suelen conocerse también por las siglas “SAPS”. Estos servicios ayudan a las empresas a superar las barreras y obstáculos que dificultan a los trabajadores con discapacidad el pleno desempeño de sus tareas y funciones dentro de la organización. Además las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo velan por la continuidad y permanencia de los trabajadores con discapacidad, analizando el puesto de trabajo, valorando las capacidades de la persona, estableciendo las relaciones necesarias con su entorno familiar y social e implementando los programas formativos adecuados que faciliten la plena inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad.

En la actualidad, las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son un aliado muy importante para las empresas, ya que posibilitan la integración de los trabajadores con discapacidad dentro de sus plantillas y están siempre disponibles ante cualquier imprevisto o eventualidad. 

Las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo están integradas por equipos multidisciplinares formados por especialistas en numerosas áreas: psicólogos, trabajadores sociales, preparadores laborales, educadores sociales, fisioterapeutas, etc. Los apoyos se realizan siempre de forma individualizada y persiguen la total independencia del trabajador en su puesto de trabajo, su plena integración en la plantilla y su bienestar personal.

¿Qué funciones desempeña una Unidad de Apoyo dentro de un Centro Especial de Empleo?

Las funciones de un Unidad de Apoyo son numerosas y diversas. Entre ellas podemos destacar las siguientes:

  1. Determinar las necesidades de apoyo para que el trabajador con discapacidad pueda desarrollar con independencia su actividad profesional. La decisión se toma tras una valoración de las capacidades de la persona y después de un análisis del puesto de trabajo.
  2. Establecer las relaciones con el entorno familiar y social de los trabajadores con discapacidad, para ofrecerles apoyo durante el proceso de incorporación a su puesto de trabajo y buscando su estabilidad futura.
  3. Desarrollar programas de formación específicos para facilitar la adaptación del trabajador al puesto de trabajo.
  4. Establecer apoyos individualizados para cada trabajador en su puesto de trabajo, dependiendo de sus necesidades específicas.
  5. Potenciar la autonomía e independencia de los trabajadores con discapacidad, para que desempeñen sus tareas profesionales con total normalidad.
  6. Favorecer la incorporación de nuevos trabajadores con discapacidad al Centro Especial de Empleo mediante el establecimiento de apoyos y servicios específicos.
  7. Ofrecer asistencia a los trabajadores del Centro Especial de Empleo durante su proceso de incorporación a enclaves laborales y al mercado ordinario de trabajo.
  8. Detectar e intervenir en el caso de posibles procesos de deterioro evolutivo de los trabajadores con discapacidad a fin de evitar y atenuar sus efectos.

Los principales destinatarios de los Servicios de Ajuste Personal y Social (SAPS) que ofrecen las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son trabajadores con discapacidad que cumplen uno de estos dos supuestos:

  • Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado reconocido de minusvalía igual o superior al 33%.
  • Personas con discapacidad física o sensorial con un grado reconocido de minusvalía igual o superior al 65%.

Aunque, en cualquier caso, los Servicios de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo también ofrecen sus servicios a otros trabajadores con discapacidad que no cumplen ninguno de los dos supuestos anteriores.

Las actuaciones de las Unidades de Apoyo dentro de los Centros Especiales de Empleo

Las actuaciones de los profesionales que conforman las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo son muy diversas. Por ejemplo, los preparadores laborales se encargan principalmente de formar a los trabajadores con discapacidad a través de cursos que les ayudan a comprender mejor los procesos productivos de la empresa y a optimizar el uso de las herramientas específicas con las que deben desempeñar sus tareas.

Por su parte, los trabajadores sociales son los responsables de ofrecer un apoyo integral a los trabajadores y sus familias. Su objetivo principal es detectar todos los problemas que puedan surgir al trabajador con discapacidad en su puesto de trabajo y ofrecerle soluciones que mejoren su situación y que sean favorables para la empresa.

Por otro lado, las actuaciones de los especialistas del servicio psicosocial van dirigidas a brindar apoyo psicoemocional tanto a los trabajadores con discapacidad como a sus familias. Sus actuaciones son diversas: atención directa (individual o grupal), orientación a trabajadores y encargados de área o intervenciones psicológicas-terapéuticas.

Además, las Unidades de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo organizan actividades de ocio, tiempo libre y cultura para los trabajadores con discapacidad durante los fines de semana y festivos. Estas actividades fomentan las relaciones interpersonales entre los trabajadores con discapacidad fuera del entorno laboral y potencian su autonomía, responsabilidad y autodeterminación.

En los casos que requieran la intervención de fisioterapeutas, los Servicios de Apoyo de los Centros Especiales de Empleo derivan a los trabajadores a estos profesionales y a otros médicos especialistas. Si se detecta algún problema de salud, también les ayudan en la tramitación o renovación del certificado de discapacidad, en la tramitación de pensiones por discapacidad e incluso el registro de la discapacidad en la tesorería de la Seguridad Social.

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

El respeto como valor fundamental en las organizaciones

¿Cómo te sientes cuando envías un presupuesto a un cliente y obtienes la callada por respuesta? ¿O cuando llamas a un teléfono de atención al cliente y después de media hora aún nadie te ha ha atendido? Por desgracia, la falta de respeto es un fenómeno demasiado frecuente dentro de las organizaciones y es una de las razones que está debajo de muchos de los problemas que erosionan los cimientos de la convivencia dentro de las empresas.

Las empresas son organismos vivos que están formados por seres de carne y hueso, no son entes inanimados programados por un ordenador. Valores como el respeto, la lealtad o el compromiso no deben quedarse fuera de las actividades diarias de una organización. En la mayoría de los casos la causa de esa ceguera se debe a que los gerentes se enfocan en los intereses de los accionistas e ignoran las necesidades de sus clientes o la satisfacción de sus empleados. Y, tarde o temprano, ese error lo pagan caro. Los empleados se desmotivan y su rendimiento desciende, los directivos se centran en su beneficio personal, los proveedores se sientes inseguros y la opinión pública se vuelve en su contra. Y a veces todo empieza con un simple gesto, como devolver una llamada o responder a un email.

 

 

El respeto debe ser la base de todas las relaciones que se desarrollan en el entorno de la empresa

Llamemos a las cosas por su nombre, cuando un cliente ni siquiera responde a un proveedor que le ha enviado una propuesta económica, ese cliente está siendo un mal educado. Posiblemente sea un gran gestor, quizás tenga una trayectoria intachable como CEO y haya obtenido enormes éxitos profesionales, pero es un mal educado. Seguro que te ha ocurrido a ti más de una vez. Has trabajado varias horas o varios días preparando una oferta económica y el cliente no sólo no la acepta, sino que ni siquiera te contesta. ¿Por qué? ¿Qué le mueve a comportarse así? Y no hay excusa posible. Ni el exceso de trabajo, ni el estrés, ni la sobreabundancia de información. Si perdemos el respeto en los pequeños detalles, pronto lo perderemos en ámbitos más generales. Un cliente que ni siquiera contesta a un proveedor que le envía una oferta no se merece el esfuerzo realizado. Y esa línea sobrepasada seguramente le haya conducido ya o le vaya a conducir pronto a tomar otras decisiones de mayor calado que no dejarán en buen lugar a su moral o su reputación. No hay que menospreciar los pequeños detalles. Porque además lo que para ese cliente supone unos segundos a ti te ha podido suponer semanas de trabajo. La carrera profesional es una carrera a muy largo plazo. Y como establece la Ley del Karma, todos recibimos lo que damos.

 

 

Una empresa debe ser un espacio de armonía y respeto que favorezca el diálogo y la participación. En la oficina pasamos muchas horas al día con las mismas personas y por eso es necesario trabajar en un ambiente donde reine el respeto. En aquellos ámbitos en los que se convive muchas horas con las mismas personas, como ocurre con el trabajo, resulta esencial empoderar el respeto como un valor fundamental. La aparición de comportamientos basados en la desconfianza, el egoísmo, la deslealtad o la arbitrariedad socavan la transparencia y la comunicación y repercuten inevitablemente en la productividad. Las relaciones entre clientes y proveedores, o entre directivos y empleados, son por encima de todo relaciones entre personas y deben basarse en el respeto.

 

 

¿Cuál es el origen de la deshumanización de las empresas?

Para entender la situación actual es necesario remontarse a 1962. Aquel año el economista norteamericano Milton Friedman, galardonado catorce años después, en 1976, con el Premio Nobel de Economía, afirmaba en su libro “Capitalismo y libertad” que las empresas no deberían tener ninguna responsabilidad social, y que sólo debían rendir cuentas a sus accionistas. Esta idea caló en numerosos gerentes y otorgó una extraña legitimidad a sus actuaciones, aunque éstas se tradujeran en despidos masivos, desigualdad salarial o nepotismo. Una nueva aristocracia empresarial, liberada de los valores asociados tradicionalmente a las grandes familias de la nobleza, emergió con fuerza y se instaló en la élite empresarial. En la década de los ochenta las tesis de Milton Freedman fueron acogidas con entusiasmo por los gobiernos de Ronald Reagan en Estados Unidos y por Margaret Tatcher en el Reino Unido y desde entonces marcaron el rumbo de las políticas económicas del mundo occidental, sentando las bases de un neoliberalismo desalmado que desafiaba tanto a las leyes como a la moral y que explotó en 2008 con la crisis financiera que arrastró a numerosas empresas de todo el mundo, y con ellas a muchas personas que perdieron su empleo y entraron en una espiral de pobreza y desesperación.

A raíz de ese colapso algunos directivos y gerentes se empezaron a replantear sus métodos y empezó a emerger la idea de un nuevo estilo de liderazgo más consciente, más humano, más social. Y ahí estamos ahora, en la cima de un volcán que si queremos que no erupcione deberíamos empezar por cuidar hasta el más mínimo detalle.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Las relaciones de las organizaciones con su entorno para humanizar las empresas

Las llamadas “cinco fuerzas Porter” es el nombre de un modelo estratégico que utilizan muchas empresas, creado en 1979 por un ingeniero y profesor norteamericano llamado Michael Eugene Porter. Según este modelo, existen cinco fuerzas que actúan simultáneamente en el entorno de una empresa. Esas fuerzas son:

• La rivalidad entre los competidores existentes
• La amenaza de nuevos competidores
• El poder de negociación de los proveedores
• La amenaza de productos y servicios sustitutivos
• El poder de negociación de los clientes.

 

 

A pesar de que ya han transcurrido más de 35 años desde la creación de este modelo, estas cinco fuerzas continúan determinando hoy la capacidad de las empresas para satisfacer las necesidades de sus clientes al tiempo que obtienen la rentabilidad deseada.
Este modelo ha sido y es muy utilizado por empresarios y directivos de todo el mundo para asegurar la supervivencia de sus compañías. Sin embargo, muchos de estos empresarios y directivos parecen ignorar que detrás de esas fuerzas hay personas, y como personas que son actúan movidas por sus emociones, ideas y preocupaciones. Esta ceguera empuja a muchos empresarios y directivos a centrarse obsesivamente en los resultados y en el corto plazo, arrinconando a los verdaderos protagonistas de su actividad empresarial: las personas. Y a largo plazo esa ceguera puede tener efectos nefastos tanto para la propia empresa, como para sus empleados, las comunidades donde operan y el medio ambiente.

 

 

 

¿Qué pasaría si utilizáramos las 5 fuerzas Porter para crear un nuevo modelo estratégico poniendo a las personas en el centro?

Si, con el permiso de Michael Eugene Porter, transformáramos sus cinco fuerzas en cinco grupos de personas, nos encontraríamos con un nuevo modelo más humanizado formado por los siguientes cinco grupos:

• Personas que dirigen las empresas competidoras
• Personas que dirigen empresas que hoy no compiten con nosotros pero que mañana podrían hacerlo
• Personas que están al frente de nuestros proveedores
• Personas que dirigen empresas que ofrecen productos y servicios sustitutivos
• Personas que compran o estarían dispuestas a comprar nuestros productos.

De repente palabras como “rivalidad”, “amenaza” o “poder” empiezan a adquirir un significado diferente, menos beligerante, más humano. Y esas personas, que algunas las conocemos y probablemente muy bien, son como nosotros, tienes problemas y sueños muy parecidos a los nuestros. En otras palabras, empatizaríamos con ellas. Dejarían de ser cifras, para convertirse en lo que realmente somos todos: seres humanos.

 

 

Si queremos combatir la ola de deshumanización que invade a muchas empresas, especialmente a las más grandes, debemos enfocarnos más en las personas y no tanto en los sistemas, los procesos o los protocolos. En un mundo hiperconectado, la búsqueda de rentabilidad no debe ser un objetivo aislado, siempre debe estar asociado a otros sucesos y fenómenos que se ven afectados de una forma u otra. Estamos hablando de la felicidad de las personas que participan en la fabricación de un producto, de la conservación de los recursos naturales que se emplean en su elaboración o de las emociones de las personas que dirigen las empresas que participan en la distribución de esos productos. Los empresarios y directivos que creen que la economía debe estar al servicio de las personas, y no al revés, sabrán de que estamos hablando. ¿Cómo te sientes cuando un cliente ni siquiera te contesta cuando le envías un presupuesto? ¿O qué te pasa por la cabeza cuando tienes que trabajar un fin de semana y es el cumpleaños de tu hija? ¿O cómo te sientes cuando tienes un problema con un proveedor y tienes que esperar media hora en el teléfono hasta que te atienden? Las emociones son inseparables de los procesos productivos de las empresas. No somos robots, somos seres humanos.

 

 

 

Los empleados y los proveedores deben ser tan importantes como los accionistas

Según publicó el economista coreano Ha-Joon Chang en su libro “Economía para el 99% de la población”, en el Reino Unido un accionista invierte en la Bolsa de Londres un máximo de cinco semanas en un valor. Y no parece que en las otras grandes bolsas mundiales los datos sean muy diferentes. Eso significa que un grupo muy numeroso de los accionistas de las grandes compañías de todo el mundo están interesados realmente en esas compañías sólo durante poco más de un mes. ¿Es tiempo suficiente para fiarnos de sus opiniones? Esa mentalidad cortoplacista está orientando las políticas de las compañías hacia una búsqueda desesperada de la rentabilidad sublimando los deseos de los accionistas y subestimando otras fuerzas como el bienestar de sus empleados, la satisfacción de sus clientes o la tranquilidad de sus proveedores.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Ignacio Pi: “Las personas que dirigen compañías deben ser generosas”

Desde Vivva estamos percibiendo una creciente deshumanización dentro del mundo de la empresa. Las relaciones entre muchas compañías y sus trabajadores, clientes y proveedores se basan cada vez más en una desconfianza mutua y esta desconfianza parece que se ha ido acrecentando en los últimos años. Sin embargo, existen directivos y emprendedores que se niegan a caer en esta espiral de deshumanización y practican un modelo de liderazgo que pone a las personas en el centro de la actividad empresarial, por encima de el beneficio a corto plazo o la obsesión por el crecimiento. 

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La deshumanización de las empresas: las personas no somos números

La deshumanización de las empresas es un problema que por desgracia se ha ido extendiendo en los últimos años en nuestra sociedad. Considerar a las personas como simples recursos humanos nos ha convertido en cifras, en números que a veces sólo sirven para configurar estadísticas y datos macroeconómicos. Muchas voces denuncian que en las últimas décadas las empresas se están convirtiendo en espacios deshumanizados donde el beneficio económico prevalece siempre sobre cualquier otro aspecto, incluso por encima de la salud de las personas. La maximización del beneficio se ha convertido en el fin que justifica cualquier medio, incluso aunque se trate de vidas humanas.

 

 

Las crisis económicas, los movimientos migratorios y la revolución tecnológica han provocado, facilitado o legitimado el uso de prácticas empresariales de dudosa índole que en algunos casos han ido degenerando hasta provocar fenómenos tan dramáticos como el “karoshi”, la muerte por exceso de trabajo que afecta cada año a unas 10.000 personas en todo el mundo. “Karoshi” es una palabra japonesa que significa literalmente “muerte por exceso de trabajo” y el primer caso que se conoce ocurrió precisamente en Japón en 1969, cuando un empleado de una compañía de periódicos falleció víctima de un paro cardíaco cuando sólo tenía 29 años. Pero el exceso de horas laborales no es un problema exclusivo de Japón. Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), en España hay 797.000 trabajadores que realizan horas extras en sus trabajos (el 4,8% del total), y casi la mitad no las cobran ni cotizan por ellas. Y según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el 8% de los trabajadores españoles dedican más de 12 horas diarias a su profesión. En Japón las cifras se sitúan en torno al 20%. Pero las jornadas laborales maratonianas no es el único problema que está convirtiendo a muchas empresas en lugares donde el ser humano ha quedado reducido a un mero recurso operativo.

 

 

 

La deshumanización de las empresas: ¿quién es el responsable?

El fordismo, el sistema de producción industrial en serie creado por Henry Ford antes de la I Guerra Mundial, sentó las bases de un modelo organizativo y productivo que adoptaron la mayoría de las grandes empresas de Estados Unidos y Europa. Esta alienante forma de trabajar, ironizada con su maestría habitual, por Charles Chaplin en su película “Tiempos Modernos”, fue cincelando durante décadas una mentalidad laboral que consideraba a los seres humanos meras piezas de un engranaje. Por desgracia, aunque las cadenas de producción hayan sido reemplazadas en la mayoría de las empresas por algoritmos y autómatas, esa visión del ser humano como una pieza más de una maquinaria industrial continúa.

Las sucesivas crisis financieras que sacudieron la economía mundial desde los años noventa acentuaron esta deshumanización de las empresas, provocando que muchas de ellas, presas de la desesperación algunas y de la codicia otras, se centraran exclusivamente en su propio beneficio y no tuvieran en cuenta el impacto de su actividad sobre la sociedad y el medio ambiente.

Esta banalización de la responsabilidad empresarial ha contribuido a configurar una sociedad cada vez más deshumanizada, donde por un lado, las largas jornadas laborales impiden a las personas desarrollar unas vidas plenas, y por otro lado, sus emisiones contaminantes y una gestión depredadora de los recursos naturales, está provocando daños quizá irreparables al planeta.

 

 

 

La deshumanización de las empresas: cómo evitarla y cómo construir un mundo mejor

Durante décadas hemos creado empresas con estructuras jerarquizadas, sistemas rígidos y procesos mecanizados. Hemos confiado ciegamente en la planificación y hemos diseñado planes estratégicos estudiados al detalle. Esta visión mecanicista, en cierta forma newtoniana, ha permitido a muchas empresas obtener sustanciales beneficios, pero está empezando a presentar claros síntomas de agotamiento. Está claro que cuando se trata de personas, los casos de éxito no siempre son infalibles. Las personas somos seres sociales, con emociones y sueños, somos imprevisibles y somos muy sensibles a estímulos como la motivación, el reconocimiento o la aceptación. Ningún plan de negocio asegura el éxito y ningún libro contiene el secreto para triunfar en los negocios.

¿Qué podemos hacer entonces para evitar la deshumanización en las empresas? Primero debemos entender que la actividad empresarial es una cuestión de personas. Los clientes, los trabajadores, los directivos, los accionistas y los proveedores son personas, y por eso es esencial priorizar factores como las relaciones personales o el nivel de motivación. Entre las pautas que debería seguir una empresa para humanizar su entorno podríamos destacar las siguientes:

 

1.- Confianza

Establecer unos vínculos emocionales positivos entre todos los miembros del equipo es fundamental para afrontar los retos necesarios. La desconfianza ocasiona estrés y ansiedad y siempre es un germen de conflictos. Los líderes deben confiar en sus trabajadores, que no deben sentirse vigilados ni cuestionados. Y a su vez los líderes deben ganarse la confianza de sus empleados.

 

2.- Libertad

Trabajar en un entorno creativo y motivador aumenta la productividad y fomenta el trabajo en equipo. Someter a los trabajadores a horarios inflexibles o a unos procesos muy estrictos elimina la iniciativa y anula el talento.

 

3.- Ejemplo

Las empresas dirigidas por empresarios responsables atraen a empleados responsables. A su vez estos empleados responsables son un ejemplo a seguir por los nuevos trabajadores contratados. El ejemplo es un factor esencial para transmitir y fortalecer los valores de la empresa. Si no, los valores quedan reducidos a frases grandilocuentes que se destiñen en las paredes.

 

4.- Dignidad

Los trabajadores deben ser tratados siempre con respeto y la máxima educación. Ese respeto también debe reflejarse en su salario y en su modelo de contratación. Las relaciones entre directivos y trabajadores deben ser cordiales, transparentes y sinceras.

 

5.- Seguridad

Los empleados de la empresa deben sentirse valorados y queridos. Sí, queridos. Sentirse importantes dentro de la empresa fomenta su productividad y refuerza su compromiso con la empresa. Esa estabilidad emocional siempre debe ir acompañada de una estabilidad económica.

 

6.- Compromiso común

Una empresa es un espacio común del que dependen las economías – y en cierta forma, la felicidad – de muchas familias. Compartir los objetivos y trabajar en equipo por su consecución estrecha los vínculos entre todos los miembros de la compañía. Cuando los trabajadores perciben que su esfuerzo simplemente va dirigido al enriquecimiento de los accionistas, se alejan de la compañía y se sienten utilizados.

 

 

 

 

Humanizar las empresas debe convertirse en un objetivo prioritario para los líderes del siglo XXI. La economía debe dejar de ser un fin en sí misma y volver a convertirse en una herramienta al servicio de la felicidad de las personas. El modelo económico del “todo vale” debe ser sustituido cuanto antes por un nuevo modelo basado en la justicia social. ¿De qué nos sirve aumentar el PIB en España un 6% si la pobreza infantil crece sin parar? ¿Qué más da que nuestra balanza de pagos tenga superávit si el 80% de los jóvenes no puede independizarse hasta los 30 años?

Las empresas deben entender que de ellas depende en gran parte la sostenibilidad social, económica y medioambiental de nuestro mundo. Humanizar las empresas es un reto que debe estar en la agenda de nuestros dirigentes y nada debe estar por encima de la felicidad de las personas.

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Cómo adaptar los puestos de trabajo para las personas con discapacidad

La adaptación del puesto de trabajo para las personas con discapacidad no sólo es una obligación legal recogida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sino que también puede suponer una importante ventaja competitiva en el proceso de las empresas por favorecer la inclusión laboral. La adaptación de los puestos de trabajo afecta a diversas áreas, como la flexibilidad horaria, la supresión de barreras arquitectónicas o la adaptación del mobiliario. En todos los casos los puestos de trabajo deben adaptarse a los trabajadores con discapacidad – y no al revés – con el objetivo de lograr que los puestos sean accesibles y permitan desarrollar las capacidades y las habilidades de los trabajadores con discapacidad.
En este post vamos a intentar explicarte qué pasos debes seguir en tu empresa para adaptar los puestos de trabajo a las necesidades especiales de las personas con discapacidad.

 

 

 

¿Están las empresas obligadas a adaptar los puestos de trabajo a las necesidades especiales de los trabajadores con discapacidad?

Según establece el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es obligación del empresario la adecuación del puesto de trabajo a las circunstancias específicas de los trabajadores con discapacidad. Dicha obligación también está reflejada en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, en la Directiva 89/391/CEE y en la Directiva 2000/78/CEE del Consejo Europeo.
Es importante que sepas que existen ayudas públicas y subvenciones a disposición de las empresas que lo soliciten para que puedan sufragar los costes necesarios, tal y como establece el artículo 7 de la Ley de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal (LIONDAU).

 

 

¿Para qué tipo de trabajadores con discapacidad es necesaria la adaptación del puesto de trabajo?

No todos los trabajadores con discapacidad requieren que la empresa adapte sus puestos de trabajo a sus necesidades especiales. Los trabajadores más susceptibles de estos ajustes son los siguientes:

Trabajadores con discapacidad o incapacidad permanente

Trabajadores con capacidad disminuida, que debido a una enfermedad o a un accidente han experimentado una disminución de sus capacidades para el desempeño de sus tareas habituales

Trabajadores con discapacidad sobrevenida, como por ejemplo, las trabajadoras que acaban de ser madres y que se han reincorporado a su puesto de trabajo tras el parto o el período de lactancia

• Trabajadores que, si bien no tienen reconocida ninguna discapacidad, pueden estar expuestos en su puesto de trabajo a ciertos riesgos como alergias o disminución sensorial.

 

 

 

Criterios ergonómicos para la adaptación de los puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad

La adaptación de los puestos de trabajo debe afrontarse teniendo en cuenta tres aspectos:

1º. la persona trabajadora

2º. las tareas que debe realizar

3º. El puesto de trabajo

En todos los casos la adaptación del puesto de trabajo debe ser privada y confidencial, y debe garantizar la autonomía y los derechos del trabajador.
La adaptación de los puestos de trabajo para las personas con discapacidad debe realizarse respetando los criterios de la ergonomía, teniendo en cuenta las necesidades y limitaciones de los trabajadores con discapacidad y analizando los aspectos que afecten al diseño y a los procesos de producción.
La ergonomía permite encontrar soluciones que permitan adaptar el entorno laboral a las características de los trabajadores con discapacidad. Entre las medidas que deben afrontarse, las más frecuentes son las siguientes:

• Supresión de barreras arquitectónicas
• Facilitar el acceso del trabajador a todas las áreas de las empresa
• Ajustar la iluminación
• Adaptar sillas y mesas
• Añadir sonidos de advertencia en ascensores y rampas
• Designación de trabajadores de apoyo: compañeros de trabajo que deben ayudar al trabajador para guiarle en su puesto o comunicarse con él
• Disponer de dispositivos de apertura automática en puertas pesadas
• Instalación de timbres a la altura de personas en silla de ruedas
• Incorporación de teclados en braille y teléfonos con sistema de manos libres
• Colocación de señales en letras grandes, táctiles y en braille

 

 

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Cómo seleccionar e integrar personal con discapacidad para tu empresa

La contratación de personas con discapacidad, además de ser una cuestión de justicia social, supone también una importante ventaja competitiva para las empresas. Son numerosos los estudios que demuestran que la inclusión de trabajadores con discapacidad es una estrategia empresarial muy rentable. Sin embargo, a la hora de dar el primer paso para incorporar trabajadores con discapacidad en las empresas, muchos empresarios y directivos se frenan pensando que el proceso de selección e integración puede ser arduo y complejo.
En Vivva trabajamos cada día para simplificar ese proceso y ofrecemos a las empresas una amplia gama de servicios que integran desde el asesoramiento legal hasta el acompañamiento en el puesto de trabajo.

 

 

Desde la reunión inicial hasta la selección de candidatos

A continuación te explicamos paso a paso en qué consiste el proceso de selección y contratación de personal con discapacidad que realizamos en Vivva y cuál puede ser la modalidad que mejor se adapte a las necesidades de tu empresa.

1º. En una primera reunión deberás definirnos con el mayor detalle posible el perfil profesional que necesitas cubrir en tu empresa. Cuanta más información nos proporciones, mejor. Por ejemplo: formación académica, requisitos, capacidades, etc. También especificarnos el rango salarial que tienes previsto ofrecer al candidato

2º. Buscamos en nuestra BBDD los candidatos más adecuados para el perfil que estás buscando. En Vivva contamos con una Base de Datos con una gran cantidad de perfiles de profesionales con discapacidad

3º. Nuestro compromiso con tu empresa es percibir honorarios sólo y exclusivamente si es contratada una persona con discapacidad

4º. Estudiamos el tipo de discapacidad que mejor se ajusta al perfil

5º. Realizamos una preselección en la que intentamos obtener un mínimo de dos o tres candidatos por puesto,

6º. Te presentamos a los candidatos preseleccionados y les acompañamos en la entrevista

 

 

A partir de ahí tu empresa puede elegir entre 2 modelos de colaboración:

Modelo A: La persona seleccionada se incorpora directamente a tu plantilla

En este modelo el trabajador con discapacidad se incorpora directamente a tu empresa. En este caso, tu empresa debe abonar una contraprestación a Vivva por los servicios de selección, que equivale a una mensualidad del salario a percibir por la persona contratada. A partir de ese momento, Vivva finaliza su relación tanto con el trabajador como con tu empresa, salvo que tu empresa deba recurrir a nuestros servicios o necesite gestionar una nueva contratación.

Modelo B: La persona contratada estará físicamente en tu empresa, pero formará parte de la plantilla de Vivva

En este caso el trabajador, aunque desarrolle su actividad dentro de las instalaciones de tu empresa, formará parte de la plantilla de Vivva. Este período puede durar entre 3 y 6 semanas y finalizado ese período tu empresa puede decidir contratarle. Durante ese tiempo personal especializado de Vivva realizará un seguimiento semanal de la adaptación del trabajador a tu empresa, al puesto y a sus compañeros. Además, Vivva estará en permanente comunicación con el responsable de tu empresa asignado al trabajador con el objetivo de garantizar una óptima integración.

En este modelo los honorarios de Vivva se fijan en una cuota mensual relacionada con el salario del trabajador, hasta que tu empresa incorpore finalmente a esa persona con discapacidad a tu plantilla. En el caso de que el trabajador no se adaptase a tu puesto de trabajo, Vivva se compromete a buscarte un nuevo candidato sin coste adicional alguno.

Como puedes comprobar, la selección y contratación de trabajadores con discapacidad no es un proceso complejo, y además puedes contar en todo momento con el asesoramiento de Vivva. Si quieres que te ampliemos esta información, no dudes en contactar con nosotros.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

El teletrabajo, una opción para las empresas que quieren contratar trabajadores con discapacidad

El teletrabajo se presenta como una fórmula muy interesante para incorporar profesionales con discapacidad a las empresas, sobre todo a personas con movilidad reducida. Además de ofrecer a las empresas importantes ventajas (ahorro de costes, aumento de la productividad o reducción de la huella de carbono), el teletrabajo permite a las personas con discapacidad mejorar su calidad de vida, al poder desempeñar sus tareas profesionales en su propio hogar.
Para las empresas, el teletrabajo supone una modalidad laboral que facilita la contratación de personas con discapacidad. Además, durante los últimos años han proliferado las herramientas tecnológicas que permiten trabajar desde el hogar, reduciendo barreras y evitando desplazamientos que ralentizan y encarecen numerosos procesos.
El teletrabajo es sin duda una fórmula que ofrece numerosas ventajas tanto para empresarios como para trabajadores con discapacidad y abre más puertas a su contratación.

 

¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y trabajar en remoto?

El trabajo en remoto implica que el trabajador se encuentra fuera del área geográfica de las oficinas de la empresa. En el teletrabajo, el trabajador puede incluso alternar su presencia en la oficina con jornadas en su casa, ya que suele vivir en el área geográfica de la empresa. En el trabajo en remoto el trabajador puede incluso vivir en otro país o hasta en otro continente. Cualquiera de las dos fórmulas es interesante tanto para el empresario como para el trabajador con discapacidad. En el caso del trabajo en remoto ambas partes deben gestionar en muchos de los casos la diferencia horaria. Cada vez son más las multinacionales que incorporan el trabajo en remoto a sus procesos productivos. Entre ellas figuran American Express, Phillips, Amazon, Xerox o Apple.

 

 

Ventajas del teletrabajo para las empresas inclusivas

El teletrabajo ofrece numerosas ventajas tanto para los empresarios como para los trabajadores con discapacidad. A continuación detallamos algunas de ellas:
1. Aumenta la productividad de los trabajadores con discapacidad
Al no tener que desplazarse y trabajar en un entorno desconocido, muchos trabajadores con discapacidad, sobre todo los que cuentan con una movilidad reducida, pueden optimizar el desempeño de sus tareas. Para la empresa esta situación redunda en un aumento notable de la productividad.

2. Reduce la rotación y el absentismo
El teletrabajo puede ser una modalidad idónea para muchos trabajadores con discapacidad que prefieren trabajar desde su casa. De esta manera suelen reducirse notablemente las horas de absentismo laboral y además estas personas suelen permanecer más tiempo en la empresa.

3. Motiva a los trabajadores
Los trabajadores con discapacidad que escogen la fórmula del teletrabajo para su desempeño profesional suelen realizar sus tareas con un grado extra de motivación. Al trabajar en las condiciones más favorables y cómodas para ellos suelen rendir mucho más.

4. Impulsa el talento de las personas con movilidad reducida
Muchas personas con movilidad reducida cuentan con un talento sobresaliente y una formación de alto nivel. Las empresas lo saben y a muchos les ofrecen trabajar desde sus casas para aprovechar esa fuente de conocimiento y experiencia. También hay profesionales con otro tipo de discapacidad que prefieren trabajar en sus hogares y que también cuentan con una excelente preparación.

5. Ahorra costes estructurales
Al no existir un puesto de trabajo dentro de la empresa, la empresa se ahorra una cantidad considerable en estructura: alquiler, calefacción, aire acondicionado, limpieza, electricidad, etc.

6. Mejora la calidad de vida de los trabajadores
Los trabajadores con discapacidad consideran el teletrabajo una fórmula muy interesante para acceder al mercado laboral. Trabajar en su hogar, rodeado de las condiciones adecuadas para su discapacidad, mejora su calidad de vida y le permite rendir al máximo en el desempeño de sus tareas profesionales.

7. Reduce la huella de carbono
Las empresas socialmente responsables valoran la modalidad del teletrabajo como una fórmula sostenible que contribuye a reducir la huella ecológica de la empresa sobre el planeta. El teletrabajo favorece la reducción de CO2 al eliminar, por ejemplo, el consumo de combustible en los desplazamientos del trabajador y el consumo de electricidad en la oficina.

 

 

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Lo que puedes aprender de las empresas que contratan trabajadores con discapacidad

Si tienes tu propia empresa o diriges el departamento de Recursos Humanos de tu compañía, seguramente te habrás planteado alguna vez contratar trabajadores con discapacidad. Es probable que te hayan asaltado dudas y que por eso aún no hayas dado el paso de incorporar personas discapacitadas a tu plantilla. Como sabrás, las empresas que contratan a personas discapacitadas se benefician de importantes bonificaciones fiscales. Pero esa no es la única ventaja de su contratación, existen otras ventajas más sutiles, pero no por ello menos interesantes. A continuación te enumeramos algunas ventajas que a lo mejor no conoces.

1º.    Apuestan por la igualdad

Las empresas que cuentan con trabajadores con discapacidad en sus plantillas son percibidas por sus clientes como empresas responsables y comprometidas. La mayoría de sus empleados se sienten orgullosos de formar parte de una empresa que contrata trabajadores con discapacidad y esa apuesta por la igualdad la perciben tanto los clientes como el resto de trabajadores como un rasgo distintivo y ejemplar de la compañía.

2º.    Mejoran su imagen pública

Contar con trabajadores discapacitados puede tener un efecto más positivo que una campaña de publicidad. La imagen que proyectan las compañías que cuentan con personal discapacitado mejora la reputación y suele inspirar respeto y simpatía entre los clientes. Esta percepción es determinante para muchos clientes a la hora de elegir una marca. 

3º.    Aumentan la productividad

Las empresas que contratan a trabajadores con discapacidad suelen ver como en un tiempo récord aumentan sus ratios de productividad. La razón es muy simple. Las personas con discapacidad son trabajadores comprometidos, disciplinados y eficientes, que se toman muy en serio sus tareas y las realizan con un alto grado de motivación. 

4º.    Rompen con los estereotipos

En entornos competitivos, labrarse una imagen de empresa innovadora es un rasgo muy diferenciador. Las empresas que contratan personal discapacitado, además de ser percibidas como organizaciones socialmente responsables, son consideradas por el mercado como empresas innovadoras y modernas. 

5º.    Incrementan sus ventas

La mayoría de las empresas mejoran sus cuentas de resultados cuando incorporan en sus equipos a trabajadores con alguna discapacidad. Su implicación y la entrega a las tareas encomendadas contagian a sus compañeros y eso se traduce a medio plazo en un incremento de las ventas.

6º.    Reducen su rotación

Los trabajadores con discapacidad suelen ser muy leales a la empresa que les brindó una oportunidad y se mantienen en su puesto de trabajo durante largos períodos de tiempo. Su presencia también influye en el resto de trabajadores de la empresa, que de paso aumentan su nivel de satisfacción y permanecen por más tiempo en la empresa.

7º.    Refuerzan su Responsabilidad Social Corporativa

Hoy en día muchas empresas destinan importantes recursos a contribuir de forma activa y voluntaria a la mejora social, económica y medioambiental de las comunidades donde opera. Contratando personas con discapacidad, las empresas, sin importar su tamaño, refuerzan sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa. 

8º.    Se convierten en un referente

Las empresas que contratan personas con discapacidad son miradas con respeto y admiración tanto por sus clientes, como por sus trabajadores, proveedores y competidores. Su imagen de empresa con valores las convierte en un referente dentro de su sector.  

9º.    Mejora el ambiente de trabajo

El clima de trabajo en las empresas mejora notablemente con la incorporación de trabajadores con discapacidad. Su gran interés y su disposición estimulan a sus compañeros y despiertan en ellos su lado más humano. Valores como el respeto y el compañerismo adquieren una nueva dimensión e impulsan a la empresa.

10º.  Se benefician de ventajas fiscales 

Además de todas las ventajas antes descritas, las empresas que contratan trabajadores con discapacidad se benefician de importantes ayudas y bonificaciones. Por ejemplo, están contempladas bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social, beneficios de tipo fiscal y subvenciones.

Ya sabes. Si estabas pensando en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Si tienes dudas, Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que atendemos las necesidades profesionales de las personas con algún tipo de discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.