El respeto como valor fundamental en las organizaciones

¿Cómo te sientes cuando envías un presupuesto a un cliente y obtienes la callada por respuesta? ¿O cuando llamas a un teléfono de atención al cliente y después de media hora aún nadie te ha ha atendido? Por desgracia, la falta de respeto es un fenómeno demasiado frecuente dentro de las organizaciones y es una de las razones que está debajo de muchos de los problemas que erosionan los cimientos de la convivencia dentro de las empresas.

Las empresas son organismos vivos que están formados por seres de carne y hueso, no son entes inanimados programados por un ordenador. Valores como el respeto, la lealtad o el compromiso no deben quedarse fuera de las actividades diarias de una organización. En la mayoría de los casos la causa de esa ceguera se debe a que los gerentes se enfocan en los intereses de los accionistas e ignoran las necesidades de sus clientes o la satisfacción de sus empleados. Y, tarde o temprano, ese error lo pagan caro. Los empleados se desmotivan y su rendimiento desciende, los directivos se centran en su beneficio personal, los proveedores se sientes inseguros y la opinión pública se vuelve en su contra. Y a veces todo empieza con un simple gesto, como devolver una llamada o responder a un email.

 

 

El respeto debe ser la base de todas las relaciones que se desarrollan en el entorno de la empresa

Llamemos a las cosas por su nombre, cuando un cliente ni siquiera responde a un proveedor que le ha enviado una propuesta económica, ese cliente está siendo un mal educado. Posiblemente sea un gran gestor, quizás tenga una trayectoria intachable como CEO y haya obtenido enormes éxitos profesionales, pero es un mal educado. Seguro que te ha ocurrido a ti más de una vez. Has trabajado varias horas o varios días preparando una oferta económica y el cliente no sólo no la acepta, sino que ni siquiera te contesta. ¿Por qué? ¿Qué le mueve a comportarse así? Y no hay excusa posible. Ni el exceso de trabajo, ni el estrés, ni la sobreabundancia de información. Si perdemos el respeto en los pequeños detalles, pronto lo perderemos en ámbitos más generales. Un cliente que ni siquiera contesta a un proveedor que le envía una oferta no se merece el esfuerzo realizado. Y esa línea sobrepasada seguramente le haya conducido ya o le vaya a conducir pronto a tomar otras decisiones de mayor calado que no dejarán en buen lugar a su moral o su reputación. No hay que menospreciar los pequeños detalles. Porque además lo que para ese cliente supone unos segundos a ti te ha podido suponer semanas de trabajo. La carrera profesional es una carrera a muy largo plazo. Y como establece la Ley del Karma, todos recibimos lo que damos.

 

 

Una empresa debe ser un espacio de armonía y respeto que favorezca el diálogo y la participación. En la oficina pasamos muchas horas al día con las mismas personas y por eso es necesario trabajar en un ambiente donde reine el respeto. En aquellos ámbitos en los que se convive muchas horas con las mismas personas, como ocurre con el trabajo, resulta esencial empoderar el respeto como un valor fundamental. La aparición de comportamientos basados en la desconfianza, el egoísmo, la deslealtad o la arbitrariedad socavan la transparencia y la comunicación y repercuten inevitablemente en la productividad. Las relaciones entre clientes y proveedores, o entre directivos y empleados, son por encima de todo relaciones entre personas y deben basarse en el respeto.

 

 

¿Cuál es el origen de la deshumanización de las empresas?

Para entender la situación actual es necesario remontarse a 1962. Aquel año el economista norteamericano Milton Friedman, galardonado catorce años después, en 1976, con el Premio Nobel de Economía, afirmaba en su libro “Capitalismo y libertad” que las empresas no deberían tener ninguna responsabilidad social, y que sólo debían rendir cuentas a sus accionistas. Esta idea caló en numerosos gerentes y otorgó una extraña legitimidad a sus actuaciones, aunque éstas se tradujeran en despidos masivos, desigualdad salarial o nepotismo. Una nueva aristocracia empresarial, liberada de los valores asociados tradicionalmente a las grandes familias de la nobleza, emergió con fuerza y se instaló en la élite empresarial. En la década de los ochenta las tesis de Milton Freedman fueron acogidas con entusiasmo por los gobiernos de Ronald Reagan en Estados Unidos y por Margaret Tatcher en el Reino Unido y desde entonces marcaron el rumbo de las políticas económicas del mundo occidental, sentando las bases de un neoliberalismo desalmado que desafiaba tanto a las leyes como a la moral y que explotó en 2008 con la crisis financiera que arrastró a numerosas empresas de todo el mundo, y con ellas a muchas personas que perdieron su empleo y entraron en una espiral de pobreza y desesperación.

A raíz de ese colapso algunos directivos y gerentes se empezaron a replantear sus métodos y empezó a emerger la idea de un nuevo estilo de liderazgo más consciente, más humano, más social. Y ahí estamos ahora, en la cima de un volcán que si queremos que no erupcione deberíamos empezar por cuidar hasta el más mínimo detalle.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Las relaciones de las organizaciones con su entorno para humanizar las empresas

Las llamadas “cinco fuerzas Porter” es el nombre de un modelo estratégico que utilizan muchas empresas, creado en 1979 por un ingeniero y profesor norteamericano llamado Michael Eugene Porter. Según este modelo, existen cinco fuerzas que actúan simultáneamente en el entorno de una empresa. Esas fuerzas son:

• La rivalidad entre los competidores existentes
• La amenaza de nuevos competidores
• El poder de negociación de los proveedores
• La amenaza de productos y servicios sustitutivos
• El poder de negociación de los clientes.

 

 

A pesar de que ya han transcurrido más de 35 años desde la creación de este modelo, estas cinco fuerzas continúan determinando hoy la capacidad de las empresas para satisfacer las necesidades de sus clientes al tiempo que obtienen la rentabilidad deseada.
Este modelo ha sido y es muy utilizado por empresarios y directivos de todo el mundo para asegurar la supervivencia de sus compañías. Sin embargo, muchos de estos empresarios y directivos parecen ignorar que detrás de esas fuerzas hay personas, y como personas que son actúan movidas por sus emociones, ideas y preocupaciones. Esta ceguera empuja a muchos empresarios y directivos a centrarse obsesivamente en los resultados y en el corto plazo, arrinconando a los verdaderos protagonistas de su actividad empresarial: las personas. Y a largo plazo esa ceguera puede tener efectos nefastos tanto para la propia empresa, como para sus empleados, las comunidades donde operan y el medio ambiente.

 

 

 

¿Qué pasaría si utilizáramos las 5 fuerzas Porter para crear un nuevo modelo estratégico poniendo a las personas en el centro?

Si, con el permiso de Michael Eugene Porter, transformáramos sus cinco fuerzas en cinco grupos de personas, nos encontraríamos con un nuevo modelo más humanizado formado por los siguientes cinco grupos:

• Personas que dirigen las empresas competidoras
• Personas que dirigen empresas que hoy no compiten con nosotros pero que mañana podrían hacerlo
• Personas que están al frente de nuestros proveedores
• Personas que dirigen empresas que ofrecen productos y servicios sustitutivos
• Personas que compran o estarían dispuestas a comprar nuestros productos.

De repente palabras como “rivalidad”, “amenaza” o “poder” empiezan a adquirir un significado diferente, menos beligerante, más humano. Y esas personas, que algunas las conocemos y probablemente muy bien, son como nosotros, tienes problemas y sueños muy parecidos a los nuestros. En otras palabras, empatizaríamos con ellas. Dejarían de ser cifras, para convertirse en lo que realmente somos todos: seres humanos.

 

 

Si queremos combatir la ola de deshumanización que invade a muchas empresas, especialmente a las más grandes, debemos enfocarnos más en las personas y no tanto en los sistemas, los procesos o los protocolos. En un mundo hiperconectado, la búsqueda de rentabilidad no debe ser un objetivo aislado, siempre debe estar asociado a otros sucesos y fenómenos que se ven afectados de una forma u otra. Estamos hablando de la felicidad de las personas que participan en la fabricación de un producto, de la conservación de los recursos naturales que se emplean en su elaboración o de las emociones de las personas que dirigen las empresas que participan en la distribución de esos productos. Los empresarios y directivos que creen que la economía debe estar al servicio de las personas, y no al revés, sabrán de que estamos hablando. ¿Cómo te sientes cuando un cliente ni siquiera te contesta cuando le envías un presupuesto? ¿O qué te pasa por la cabeza cuando tienes que trabajar un fin de semana y es el cumpleaños de tu hija? ¿O cómo te sientes cuando tienes un problema con un proveedor y tienes que esperar media hora en el teléfono hasta que te atienden? Las emociones son inseparables de los procesos productivos de las empresas. No somos robots, somos seres humanos.

 

 

 

Los empleados y los proveedores deben ser tan importantes como los accionistas

Según publicó el economista coreano Ha-Joon Chang en su libro “Economía para el 99% de la población”, en el Reino Unido un accionista invierte en la Bolsa de Londres un máximo de cinco semanas en un valor. Y no parece que en las otras grandes bolsas mundiales los datos sean muy diferentes. Eso significa que un grupo muy numeroso de los accionistas de las grandes compañías de todo el mundo están interesados realmente en esas compañías sólo durante poco más de un mes. ¿Es tiempo suficiente para fiarnos de sus opiniones? Esa mentalidad cortoplacista está orientando las políticas de las compañías hacia una búsqueda desesperada de la rentabilidad sublimando los deseos de los accionistas y subestimando otras fuerzas como el bienestar de sus empleados, la satisfacción de sus clientes o la tranquilidad de sus proveedores.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Ignacio Pi: “Las personas que dirigen compañías deben ser generosas”

Desde Vivva estamos percibiendo una creciente deshumanización dentro del mundo de la empresa. Las relaciones entre muchas compañías y sus trabajadores, clientes y proveedores se basan cada vez más en una desconfianza mutua y esta desconfianza parece que se ha ido acrecentando en los últimos años. Sin embargo, existen directivos y emprendedores que se niegan a caer en esta espiral de deshumanización y practican un modelo de liderazgo que pone a las personas en el centro de la actividad empresarial, por encima de el beneficio a corto plazo o la obsesión por el crecimiento. 

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La deshumanización de las empresas: las personas no somos números

La deshumanización de las empresas es un problema que por desgracia se ha ido extendiendo en los últimos años en nuestra sociedad. Considerar a las personas como simples recursos humanos nos ha convertido en cifras, en números que a veces sólo sirven para configurar estadísticas y datos macroeconómicos. Muchas voces denuncian que en las últimas décadas las empresas se están convirtiendo en espacios deshumanizados donde el beneficio económico prevalece siempre sobre cualquier otro aspecto, incluso por encima de la salud de las personas. La maximización del beneficio se ha convertido en el fin que justifica cualquier medio, incluso aunque se trate de vidas humanas.

 

 

Las crisis económicas, los movimientos migratorios y la revolución tecnológica han provocado, facilitado o legitimado el uso de prácticas empresariales de dudosa índole que en algunos casos han ido degenerando hasta provocar fenómenos tan dramáticos como el “karoshi”, la muerte por exceso de trabajo que afecta cada año a unas 10.000 personas en todo el mundo. “Karoshi” es una palabra japonesa que significa literalmente “muerte por exceso de trabajo” y el primer caso que se conoce ocurrió precisamente en Japón en 1969, cuando un empleado de una compañía de periódicos falleció víctima de un paro cardíaco cuando sólo tenía 29 años. Pero el exceso de horas laborales no es un problema exclusivo de Japón. Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), en España hay 797.000 trabajadores que realizan horas extras en sus trabajos (el 4,8% del total), y casi la mitad no las cobran ni cotizan por ellas. Y según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el 8% de los trabajadores españoles dedican más de 12 horas diarias a su profesión. En Japón las cifras se sitúan en torno al 20%. Pero las jornadas laborales maratonianas no es el único problema que está convirtiendo a muchas empresas en lugares donde el ser humano ha quedado reducido a un mero recurso operativo.

 

 

 

La deshumanización de las empresas: ¿quién es el responsable?

El fordismo, el sistema de producción industrial en serie creado por Henry Ford antes de la I Guerra Mundial, sentó las bases de un modelo organizativo y productivo que adoptaron la mayoría de las grandes empresas de Estados Unidos y Europa. Esta alienante forma de trabajar, ironizada con su maestría habitual, por Charles Chaplin en su película “Tiempos Modernos”, fue cincelando durante décadas una mentalidad laboral que consideraba a los seres humanos meras piezas de un engranaje. Por desgracia, aunque las cadenas de producción hayan sido reemplazadas en la mayoría de las empresas por algoritmos y autómatas, esa visión del ser humano como una pieza más de una maquinaria industrial continúa.

Las sucesivas crisis financieras que sacudieron la economía mundial desde los años noventa acentuaron esta deshumanización de las empresas, provocando que muchas de ellas, presas de la desesperación algunas y de la codicia otras, se centraran exclusivamente en su propio beneficio y no tuvieran en cuenta el impacto de su actividad sobre la sociedad y el medio ambiente.

Esta banalización de la responsabilidad empresarial ha contribuido a configurar una sociedad cada vez más deshumanizada, donde por un lado, las largas jornadas laborales impiden a las personas desarrollar unas vidas plenas, y por otro lado, sus emisiones contaminantes y una gestión depredadora de los recursos naturales, está provocando daños quizá irreparables al planeta.

 

 

 

La deshumanización de las empresas: cómo evitarla y cómo construir un mundo mejor

Durante décadas hemos creado empresas con estructuras jerarquizadas, sistemas rígidos y procesos mecanizados. Hemos confiado ciegamente en la planificación y hemos diseñado planes estratégicos estudiados al detalle. Esta visión mecanicista, en cierta forma newtoniana, ha permitido a muchas empresas obtener sustanciales beneficios, pero está empezando a presentar claros síntomas de agotamiento. Está claro que cuando se trata de personas, los casos de éxito no siempre son infalibles. Las personas somos seres sociales, con emociones y sueños, somos imprevisibles y somos muy sensibles a estímulos como la motivación, el reconocimiento o la aceptación. Ningún plan de negocio asegura el éxito y ningún libro contiene el secreto para triunfar en los negocios.

¿Qué podemos hacer entonces para evitar la deshumanización en las empresas? Primero debemos entender que la actividad empresarial es una cuestión de personas. Los clientes, los trabajadores, los directivos, los accionistas y los proveedores son personas, y por eso es esencial priorizar factores como las relaciones personales o el nivel de motivación. Entre las pautas que debería seguir una empresa para humanizar su entorno podríamos destacar las siguientes:

 

1.- Confianza

Establecer unos vínculos emocionales positivos entre todos los miembros del equipo es fundamental para afrontar los retos necesarios. La desconfianza ocasiona estrés y ansiedad y siempre es un germen de conflictos. Los líderes deben confiar en sus trabajadores, que no deben sentirse vigilados ni cuestionados. Y a su vez los líderes deben ganarse la confianza de sus empleados.

 

2.- Libertad

Trabajar en un entorno creativo y motivador aumenta la productividad y fomenta el trabajo en equipo. Someter a los trabajadores a horarios inflexibles o a unos procesos muy estrictos elimina la iniciativa y anula el talento.

 

3.- Ejemplo

Las empresas dirigidas por empresarios responsables atraen a empleados responsables. A su vez estos empleados responsables son un ejemplo a seguir por los nuevos trabajadores contratados. El ejemplo es un factor esencial para transmitir y fortalecer los valores de la empresa. Si no, los valores quedan reducidos a frases grandilocuentes que se destiñen en las paredes.

 

4.- Dignidad

Los trabajadores deben ser tratados siempre con respeto y la máxima educación. Ese respeto también debe reflejarse en su salario y en su modelo de contratación. Las relaciones entre directivos y trabajadores deben ser cordiales, transparentes y sinceras.

 

5.- Seguridad

Los empleados de la empresa deben sentirse valorados y queridos. Sí, queridos. Sentirse importantes dentro de la empresa fomenta su productividad y refuerza su compromiso con la empresa. Esa estabilidad emocional siempre debe ir acompañada de una estabilidad económica.

 

6.- Compromiso común

Una empresa es un espacio común del que dependen las economías – y en cierta forma, la felicidad – de muchas familias. Compartir los objetivos y trabajar en equipo por su consecución estrecha los vínculos entre todos los miembros de la compañía. Cuando los trabajadores perciben que su esfuerzo simplemente va dirigido al enriquecimiento de los accionistas, se alejan de la compañía y se sienten utilizados.

 

 

 

 

Humanizar las empresas debe convertirse en un objetivo prioritario para los líderes del siglo XXI. La economía debe dejar de ser un fin en sí misma y volver a convertirse en una herramienta al servicio de la felicidad de las personas. El modelo económico del “todo vale” debe ser sustituido cuanto antes por un nuevo modelo basado en la justicia social. ¿De qué nos sirve aumentar el PIB en España un 6% si la pobreza infantil crece sin parar? ¿Qué más da que nuestra balanza de pagos tenga superávit si el 80% de los jóvenes no puede independizarse hasta los 30 años?

Las empresas deben entender que de ellas depende en gran parte la sostenibilidad social, económica y medioambiental de nuestro mundo. Humanizar las empresas es un reto que debe estar en la agenda de nuestros dirigentes y nada debe estar por encima de la felicidad de las personas.

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Cómo adaptar los puestos de trabajo para las personas con discapacidad

La adaptación del puesto de trabajo para las personas con discapacidad no sólo es una obligación legal recogida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sino que también puede suponer una importante ventaja competitiva en el proceso de las empresas por favorecer la inclusión laboral. La adaptación de los puestos de trabajo afecta a diversas áreas, como la flexibilidad horaria, la supresión de barreras arquitectónicas o la adaptación del mobiliario. En todos los casos los puestos de trabajo deben adaptarse a los trabajadores con discapacidad – y no al revés – con el objetivo de lograr que los puestos sean accesibles y permitan desarrollar las capacidades y las habilidades de los trabajadores con discapacidad.
En este post vamos a intentar explicarte qué pasos debes seguir en tu empresa para adaptar los puestos de trabajo a las necesidades especiales de las personas con discapacidad.

 

 

 

¿Están las empresas obligadas a adaptar los puestos de trabajo a las necesidades especiales de los trabajadores con discapacidad?

Según establece el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es obligación del empresario la adecuación del puesto de trabajo a las circunstancias específicas de los trabajadores con discapacidad. Dicha obligación también está reflejada en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, en la Directiva 89/391/CEE y en la Directiva 2000/78/CEE del Consejo Europeo.
Es importante que sepas que existen ayudas públicas y subvenciones a disposición de las empresas que lo soliciten para que puedan sufragar los costes necesarios, tal y como establece el artículo 7 de la Ley de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal (LIONDAU).

 

 

¿Para qué tipo de trabajadores con discapacidad es necesaria la adaptación del puesto de trabajo?

No todos los trabajadores con discapacidad requieren que la empresa adapte sus puestos de trabajo a sus necesidades especiales. Los trabajadores más susceptibles de estos ajustes son los siguientes:

Trabajadores con discapacidad o incapacidad permanente

Trabajadores con capacidad disminuida, que debido a una enfermedad o a un accidente han experimentado una disminución de sus capacidades para el desempeño de sus tareas habituales

Trabajadores con discapacidad sobrevenida, como por ejemplo, las trabajadoras que acaban de ser madres y que se han reincorporado a su puesto de trabajo tras el parto o el período de lactancia

• Trabajadores que, si bien no tienen reconocida ninguna discapacidad, pueden estar expuestos en su puesto de trabajo a ciertos riesgos como alergias o disminución sensorial.

 

 

 

Criterios ergonómicos para la adaptación de los puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad

La adaptación de los puestos de trabajo debe afrontarse teniendo en cuenta tres aspectos:

1º. la persona trabajadora

2º. las tareas que debe realizar

3º. El puesto de trabajo

En todos los casos la adaptación del puesto de trabajo debe ser privada y confidencial, y debe garantizar la autonomía y los derechos del trabajador.
La adaptación de los puestos de trabajo para las personas con discapacidad debe realizarse respetando los criterios de la ergonomía, teniendo en cuenta las necesidades y limitaciones de los trabajadores con discapacidad y analizando los aspectos que afecten al diseño y a los procesos de producción.
La ergonomía permite encontrar soluciones que permitan adaptar el entorno laboral a las características de los trabajadores con discapacidad. Entre las medidas que deben afrontarse, las más frecuentes son las siguientes:

• Supresión de barreras arquitectónicas
• Facilitar el acceso del trabajador a todas las áreas de las empresa
• Ajustar la iluminación
• Adaptar sillas y mesas
• Añadir sonidos de advertencia en ascensores y rampas
• Designación de trabajadores de apoyo: compañeros de trabajo que deben ayudar al trabajador para guiarle en su puesto o comunicarse con él
• Disponer de dispositivos de apertura automática en puertas pesadas
• Instalación de timbres a la altura de personas en silla de ruedas
• Incorporación de teclados en braille y teléfonos con sistema de manos libres
• Colocación de señales en letras grandes, táctiles y en braille

 

 

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Cómo seleccionar e integrar personal con discapacidad para tu empresa

La contratación de personas con discapacidad, además de ser una cuestión de justicia social, supone también una importante ventaja competitiva para las empresas. Son numerosos los estudios que demuestran que la inclusión de trabajadores con discapacidad es una estrategia empresarial muy rentable. Sin embargo, a la hora de dar el primer paso para incorporar trabajadores con discapacidad en las empresas, muchos empresarios y directivos se frenan pensando que el proceso de selección e integración puede ser arduo y complejo.
En Vivva trabajamos cada día para simplificar ese proceso y ofrecemos a las empresas una amplia gama de servicios que integran desde el asesoramiento legal hasta el acompañamiento en el puesto de trabajo.

 

 

Desde la reunión inicial hasta la selección de candidatos

A continuación te explicamos paso a paso en qué consiste el proceso de selección y contratación de personal con discapacidad que realizamos en Vivva y cuál puede ser la modalidad que mejor se adapte a las necesidades de tu empresa.

1º. En una primera reunión deberás definirnos con el mayor detalle posible el perfil profesional que necesitas cubrir en tu empresa. Cuanta más información nos proporciones, mejor. Por ejemplo: formación académica, requisitos, capacidades, etc. También especificarnos el rango salarial que tienes previsto ofrecer al candidato

2º. Buscamos en nuestra BBDD los candidatos más adecuados para el perfil que estás buscando. En Vivva contamos con una Base de Datos con una gran cantidad de perfiles de profesionales con discapacidad

3º. Nuestro compromiso con tu empresa es percibir honorarios sólo y exclusivamente si es contratada una persona con discapacidad

4º. Estudiamos el tipo de discapacidad que mejor se ajusta al perfil

5º. Realizamos una preselección en la que intentamos obtener un mínimo de dos o tres candidatos por puesto,

6º. Te presentamos a los candidatos preseleccionados y les acompañamos en la entrevista

 

 

A partir de ahí tu empresa puede elegir entre 2 modelos de colaboración:

Modelo A: La persona seleccionada se incorpora directamente a tu plantilla

En este modelo el trabajador con discapacidad se incorpora directamente a tu empresa. En este caso, tu empresa debe abonar una contraprestación a Vivva por los servicios de selección, que equivale a una mensualidad del salario a percibir por la persona contratada. A partir de ese momento, Vivva finaliza su relación tanto con el trabajador como con tu empresa, salvo que tu empresa deba recurrir a nuestros servicios o necesite gestionar una nueva contratación.

Modelo B: La persona contratada estará físicamente en tu empresa, pero formará parte de la plantilla de Vivva

En este caso el trabajador, aunque desarrolle su actividad dentro de las instalaciones de tu empresa, formará parte de la plantilla de Vivva. Este período puede durar entre 3 y 6 semanas y finalizado ese período tu empresa puede decidir contratarle. Durante ese tiempo personal especializado de Vivva realizará un seguimiento semanal de la adaptación del trabajador a tu empresa, al puesto y a sus compañeros. Además, Vivva estará en permanente comunicación con el responsable de tu empresa asignado al trabajador con el objetivo de garantizar una óptima integración.

En este modelo los honorarios de Vivva se fijan en una cuota mensual relacionada con el salario del trabajador, hasta que tu empresa incorpore finalmente a esa persona con discapacidad a tu plantilla. En el caso de que el trabajador no se adaptase a tu puesto de trabajo, Vivva se compromete a buscarte un nuevo candidato sin coste adicional alguno.

Como puedes comprobar, la selección y contratación de trabajadores con discapacidad no es un proceso complejo, y además puedes contar en todo momento con el asesoramiento de Vivva. Si quieres que te ampliemos esta información, no dudes en contactar con nosotros.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

El teletrabajo, una opción para las empresas que quieren contratar trabajadores con discapacidad

El teletrabajo se presenta como una fórmula muy interesante para incorporar profesionales con discapacidad a las empresas, sobre todo a personas con movilidad reducida. Además de ofrecer a las empresas importantes ventajas (ahorro de costes, aumento de la productividad o reducción de la huella de carbono), el teletrabajo permite a las personas con discapacidad mejorar su calidad de vida, al poder desempeñar sus tareas profesionales en su propio hogar.
Para las empresas, el teletrabajo supone una modalidad laboral que facilita la contratación de personas con discapacidad. Además, durante los últimos años han proliferado las herramientas tecnológicas que permiten trabajar desde el hogar, reduciendo barreras y evitando desplazamientos que ralentizan y encarecen numerosos procesos.
El teletrabajo es sin duda una fórmula que ofrece numerosas ventajas tanto para empresarios como para trabajadores con discapacidad y abre más puertas a su contratación.

 

¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y trabajar en remoto?

El trabajo en remoto implica que el trabajador se encuentra fuera del área geográfica de las oficinas de la empresa. En el teletrabajo, el trabajador puede incluso alternar su presencia en la oficina con jornadas en su casa, ya que suele vivir en el área geográfica de la empresa. En el trabajo en remoto el trabajador puede incluso vivir en otro país o hasta en otro continente. Cualquiera de las dos fórmulas es interesante tanto para el empresario como para el trabajador con discapacidad. En el caso del trabajo en remoto ambas partes deben gestionar en muchos de los casos la diferencia horaria. Cada vez son más las multinacionales que incorporan el trabajo en remoto a sus procesos productivos. Entre ellas figuran American Express, Phillips, Amazon, Xerox o Apple.

 

 

Ventajas del teletrabajo para las empresas inclusivas

El teletrabajo ofrece numerosas ventajas tanto para los empresarios como para los trabajadores con discapacidad. A continuación detallamos algunas de ellas:
1. Aumenta la productividad de los trabajadores con discapacidad
Al no tener que desplazarse y trabajar en un entorno desconocido, muchos trabajadores con discapacidad, sobre todo los que cuentan con una movilidad reducida, pueden optimizar el desempeño de sus tareas. Para la empresa esta situación redunda en un aumento notable de la productividad.

2. Reduce la rotación y el absentismo
El teletrabajo puede ser una modalidad idónea para muchos trabajadores con discapacidad que prefieren trabajar desde su casa. De esta manera suelen reducirse notablemente las horas de absentismo laboral y además estas personas suelen permanecer más tiempo en la empresa.

3. Motiva a los trabajadores
Los trabajadores con discapacidad que escogen la fórmula del teletrabajo para su desempeño profesional suelen realizar sus tareas con un grado extra de motivación. Al trabajar en las condiciones más favorables y cómodas para ellos suelen rendir mucho más.

4. Impulsa el talento de las personas con movilidad reducida
Muchas personas con movilidad reducida cuentan con un talento sobresaliente y una formación de alto nivel. Las empresas lo saben y a muchos les ofrecen trabajar desde sus casas para aprovechar esa fuente de conocimiento y experiencia. También hay profesionales con otro tipo de discapacidad que prefieren trabajar en sus hogares y que también cuentan con una excelente preparación.

5. Ahorra costes estructurales
Al no existir un puesto de trabajo dentro de la empresa, la empresa se ahorra una cantidad considerable en estructura: alquiler, calefacción, aire acondicionado, limpieza, electricidad, etc.

6. Mejora la calidad de vida de los trabajadores
Los trabajadores con discapacidad consideran el teletrabajo una fórmula muy interesante para acceder al mercado laboral. Trabajar en su hogar, rodeado de las condiciones adecuadas para su discapacidad, mejora su calidad de vida y le permite rendir al máximo en el desempeño de sus tareas profesionales.

7. Reduce la huella de carbono
Las empresas socialmente responsables valoran la modalidad del teletrabajo como una fórmula sostenible que contribuye a reducir la huella ecológica de la empresa sobre el planeta. El teletrabajo favorece la reducción de CO2 al eliminar, por ejemplo, el consumo de combustible en los desplazamientos del trabajador y el consumo de electricidad en la oficina.

 

 

Si tu empresa está interesada en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de selección y contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que unimos a empresas con profesionales con discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Lo que puedes aprender de las empresas que contratan trabajadores con discapacidad

Si tienes tu propia empresa o diriges el departamento de Recursos Humanos de tu compañía, seguramente te habrás planteado alguna vez contratar trabajadores con discapacidad. Es probable que te hayan asaltado dudas y que por eso aún no hayas dado el paso de incorporar personas discapacitadas a tu plantilla. Como sabrás, las empresas que contratan a personas discapacitadas se benefician de importantes bonificaciones fiscales. Pero esa no es la única ventaja de su contratación, existen otras ventajas más sutiles, pero no por ello menos interesantes. A continuación te enumeramos algunas ventajas que a lo mejor no conoces.

1º.    Apuestan por la igualdad

Las empresas que cuentan con trabajadores con discapacidad en sus plantillas son percibidas por sus clientes como empresas responsables y comprometidas. La mayoría de sus empleados se sienten orgullosos de formar parte de una empresa que contrata trabajadores con discapacidad y esa apuesta por la igualdad la perciben tanto los clientes como el resto de trabajadores como un rasgo distintivo y ejemplar de la compañía.

2º.    Mejoran su imagen pública

Contar con trabajadores discapacitados puede tener un efecto más positivo que una campaña de publicidad. La imagen que proyectan las compañías que cuentan con personal discapacitado mejora la reputación y suele inspirar respeto y simpatía entre los clientes. Esta percepción es determinante para muchos clientes a la hora de elegir una marca. 

3º.    Aumentan la productividad

Las empresas que contratan a trabajadores con discapacidad suelen ver como en un tiempo récord aumentan sus ratios de productividad. La razón es muy simple. Las personas con discapacidad son trabajadores comprometidos, disciplinados y eficientes, que se toman muy en serio sus tareas y las realizan con un alto grado de motivación. 

4º.    Rompen con los estereotipos

En entornos competitivos, labrarse una imagen de empresa innovadora es un rasgo muy diferenciador. Las empresas que contratan personal discapacitado, además de ser percibidas como organizaciones socialmente responsables, son consideradas por el mercado como empresas innovadoras y modernas. 

5º.    Incrementan sus ventas

La mayoría de las empresas mejoran sus cuentas de resultados cuando incorporan en sus equipos a trabajadores con alguna discapacidad. Su implicación y la entrega a las tareas encomendadas contagian a sus compañeros y eso se traduce a medio plazo en un incremento de las ventas.

6º.    Reducen su rotación

Los trabajadores con discapacidad suelen ser muy leales a la empresa que les brindó una oportunidad y se mantienen en su puesto de trabajo durante largos períodos de tiempo. Su presencia también influye en el resto de trabajadores de la empresa, que de paso aumentan su nivel de satisfacción y permanecen por más tiempo en la empresa.

7º.    Refuerzan su Responsabilidad Social Corporativa

Hoy en día muchas empresas destinan importantes recursos a contribuir de forma activa y voluntaria a la mejora social, económica y medioambiental de las comunidades donde opera. Contratando personas con discapacidad, las empresas, sin importar su tamaño, refuerzan sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa. 

8º.    Se convierten en un referente

Las empresas que contratan personas con discapacidad son miradas con respeto y admiración tanto por sus clientes, como por sus trabajadores, proveedores y competidores. Su imagen de empresa con valores las convierte en un referente dentro de su sector.  

9º.    Mejora el ambiente de trabajo

El clima de trabajo en las empresas mejora notablemente con la incorporación de trabajadores con discapacidad. Su gran interés y su disposición estimulan a sus compañeros y despiertan en ellos su lado más humano. Valores como el respeto y el compañerismo adquieren una nueva dimensión e impulsan a la empresa.

10º.  Se benefician de ventajas fiscales 

Además de todas las ventajas antes descritas, las empresas que contratan trabajadores con discapacidad se benefician de importantes ayudas y bonificaciones. Por ejemplo, están contempladas bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social, beneficios de tipo fiscal y subvenciones.

Ya sabes. Si estabas pensando en contratar personas con discapacidad, las ventajas son numerosas y muy interesantes. Si tienes dudas, Vivva puede asesorarte en todas las fases del proceso de contratación. Somos un Centro Especial de Empleo fundado hace más de 10 años que atendemos las necesidades profesionales de las personas con algún tipo de discapacidad. Desde Vivva perseguimos dos objetivos: por un lado, orientar, formar y ayudar a buscar empleo a profesionales con discapacidad; y por otro lado, asesoramos a las empresas para que cumplan la Ley General de Discapacidad.

 Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

¿Cuáles son las empresas que contratan a más trabajadores con discapacidad?

IBM, Procter & Gamble, Ernst & Young, Cisco o S.C. Johnson figuran entre las compañías que se muestran más comprometidas con la inclusión laboral de trabajadores con discapacidad. En Estados Unidos existen más de 57 millones de personas con discapacidad, un número similar a la población total de España y Portugal juntas. Como sucede en la mayoría de países desarrollados se trata de un reto de gran trascendencia que requiere el compromiso tanto de las empresas como de las instituciones públicas. Además, para favorecer la contratación de trabajadores con discapacidad, la legislación norteamericana no contempla tantas ayudas y subvenciones como la legislación de la Unión Europea. Por esa razón es muy importante que las empresas se sientan comprometidas con la inclusión laboral de trabajadores con discapacidad y que pongan en marcha políticas de empleo que fomenten su contratación

Según un estudio realizado por la empresa 101 Movility, especializada en la comercialización de equipamiento para personas con discapacidad, las compañías norteamericanas que invierten mayores recursos en la contratación de trabajadores con discapacidad son las siguientes:

1º. IBM

El gigante de la informática presume de ser una empresa pionera en sostenibilidad desde 1914. Su política de contratación pone énfasis en la incorporación de personas con discapacidad y además la compañía obliga a sus empleados a participar en programas de concienciación centrados en la discapacidad. 

Nada menos que en el año 1941, IBM integró en su equipo directivo a un psicólogo invidente llamado Michel Supa, con el objetivo de contratar 181 personas con discapacidad durante los dos años siguientes. IBM también ha sido pionero en la comercialización de soluciones tecnológicas que mejoran la accesibilidad, como el Home Page Reader, impresoras de Braille y aplicaciones de reconocimiento de voz.

2. Procter & Gamble

El coloso del marketing, propietario de marcas como Pantene, Gillette, Ariel, Fairy o Don Limpio, es reconocido en el mercado como una compañía que dedica numerosos recursos a la contratación de personas con discapacidad. De hecho cuenta con un grupo específico de trabajo para esta labor. En su página web puede leerse “P&G se compromete a dar igualdad de oportunidades laborales. Seguimos todas las leyes relacionadas y en nuestras decisiones de empleo (como reclutamiento, contratación, formación, salario y promoción) no discriminamos a personas por razones de raza, color, género, edad, origen, religión, orientación sexual, identidad o expresión de género, estado civil, ciudadanía o discapacidad).

3.  Ernst & Young (EY)

La multinacional de servicios profesionales de finanzas, ahora conocida como EY, ha recibido numerosos premios por sus políticas de contratación de trabajadores con discapacidad. Además EY imparte talleres a sus empleados con el objetivo de concienciarles sobre la importancia de la inclusión y ofrece facilidades a sus empleados con discapacidad como el teletrabajo. EY cuenta con un comité especializado en temas de inclusión laboral y desarrolla varios programas que promueven el apoyo a personas con discapacidad, como “AccesAbilities”, “Abilities Champions”, “Parents Network” y “Caregivers Circle”.

4. Cisco Systems

El gigante de la tecnología y las comunicaciones ofrece a sus empleados con discapacidad numerosas facilidades para desarrollar su actividad profesional. Incluso cuentan en muchas de sus instalaciones con servicios específicos como centros de salud y farmacias. Cisco desarrolla programas específicos para concienciar a sus empleados sobre la importancia de la inclusión de personas con discapacidad. Además en sus procesos de contratación Cisco siempre incluye a personas con discapacidad.

5. S.C. Johnson

La multinacional de bienes de consumo para el hogar ofrece muchas oportunidades y facilidades a los trabajadores con discapacidad. Por ejemplo, desde 1995 promueven una iniciativa llamada “The Johnson Abilities First Business Council” que reúne a un grupo de empleados con discapacidad que buscan soluciones para mejorar las condiciones laborales de todos las personas con discapacidad que trabajan en la compañía.

Estas cinco compañías multinacionales son sólo una muestra de las numerosas empresas que han realizado una clara apuesta por la inclusión y además han aprendido que la integración de profesionales con discapacidad dentro de sus plantillas ofrece numerosas ventajas.

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.

Fotos: Hannah Weirawpixel y Annie Spratt de Unsplash

¿Cómo puede tu empresa obtener el Certificado de Excepcionalidad?

Las empresas con más de 50 empleados están obligadas a contar en su plantilla con al menos un 2% de trabajadores con discapacidad. Sin embargo para algunas empresas resulta complicado contratar directamente a personas con discapacidad debido a razones técnicas, organizativas o económicas. En estos casos, si las empresas quieren cumplir la Ley General de Discapacidad, pueden acogerse a medidas alternativas pero para ello deben presentar un documento llamado Certificado de Excepcionalidad que acredite su situación. ¿Pero que trámites hay que realizar para obtener el Certificado de Excepcionalidad? En las próximas líneas te explicamos.

 

 

Documentación necesaria para el inicio del trámite de obtención del Certificado de Excepcionalidad

El primer paso que debes dar es delimitar la estructura y ubicación de tu plantilla, a efectos de determinar el organismo donde debes acudir a iniciar los trámites necesarios. Ten en cuenta que si el 85% de tus trabajadores se encuentran en la misma Comunidad Autónoma, el trámite debes realizarlo en una oficina de empleo de tu Comunidad. Si, por el contrario, tu empresa dispone de varios centros de trabajo repartidos por España, y en ninguno alcanza el 85% del total de la plantilla, el trámite deberás realizarlo en el INEM estatal, ubicado en la calle Condesa de Venadito, 9 de Madrid.
En los dos casos tu empresa debe aportar toda la información relativa a su plantilla, es decir, su composición por provincias. También deberás preparar todos los RNT (TC2) del año anterior de los Códigos de Cuenta de Cotización, que determinarán qué Servicio de Empleo va a ser el competente y el número de plantilla anual medio que va a ser tenido en cuenta para calcular la reserva de puestos para personal discapacitado (2%).

Tu empresa deberá realizar dos tipos de plantilla:

Grupo A:

– Número de trabajadores con contrato fijo

– Número de trabajadores con contrato temporal y que lleven más de un año en la empresa

Grupo B:

– Número de trabajadores con contratos temporales de menos de un año, indicando el número exacto de días que ha trabajado el año anterior

Con estos datos, debe fijarse el número de puestos a reservar para personal discapacitado.

 

 

Procedimiento a seguir para la obtención del Certificado de Excepcionalidad

A partir de aquí se te presentan dos opciones para la obtención del Certificado de Excepcionalidad.

 

Opción A: (dos posibilidades)

1- Solicitar los puestos de personal discapacitado al Servicio Público de Empleo
En este caso, se debe proceder a tramitar la oferta de trabajo para personal discapacitado en el Servicio Regional de Empleo de tu Comunidad Autónoma donde estén las vacantes a cubrir.

2- Si la excepcionalidad deriva de la inexistencia de trabajadores con discapacidad idóneos, o de la renuncia de estos a la oferta de empleo presentada por la empresa.

En este caso debes sucederse cuatro pasos:

1º. La Oficina de Empleo emitirá certificación acreditativa de dicha circunstancia
2º. La empresa solicitará a la Dirección General, bien estatal o bien autonómica, la declaración de excepcionalidad y la aplicación de la medida alternativa por la que opte.

3º. La Dirección General de Empleo correspondiente, resolverá en el plazo de los dos meses siguientes a la presentación de la solicitud, y declarará, en su caso, la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo, con mención expresa de las ocupaciones solicitadas

4º. Cuando la oferta se hubiera presentado ante una agencia de colocación, y el resultado, tras realizar el sondeo con demandantes de empleo con discapacidad, fuera negativo, ésta remitirá, en el plazo de quince días, un informe indicando dicha circunstancia a la Dirección General de Empleo, el cual, previas las actuaciones que se estimen pertinentes, resolverá al respecto

 

Opción B

1- Si la excepcionalidad surge por la existencia de razones organizativas, productivas, técnicas o económicas en la empresa, que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

En este caso se seguirán tres pasos:

1º. La empresa deberá solicitar la Declaración de Excepcionalidad a la Dirección General, bien estatal o bien autonómica, acreditando fehacientemente las cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motivan la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa e incluyendo de forma conjunta, las medidas alternativas por las que opta

2º. La Dirección General correspondiente, dictará resolución en el plazo de dos meses, contados desde la fecha de presentación de la solicitud, pudiendo realizar de oficio cuantas actuaciones se estimen necesarias para la determinación, conocimiento y comprobación de los datos en virtud de los cuales debe pronunciarse dicha resolución.

3.º. La resolución administrativa resolverá sobre la excepcionalidad solicitada, así como la aplicación de las medidas alternativas propuestas por la empresa solicitante. Transcurrido el plazo de dos meses para resolver sin que recaiga resolución administrativa expresa, se entenderá que ésta es positiva.

 

 

2- Documentación a presentar con la solicitud del Certificado de Excepcionalidad en la contratación de trabajadores con discapacidad

Para explicarte la documentación que debes presentar para la obtención del Certificado de Excepcionalidad hemos diseñado la siguiente infografía:

 

 

La tramitación del Certificado de Excepcionalidad es un proceso complejo que requiere ciertos conocimientos técnicos especializados. Vivva somos un Centro Especial de Empleo que podemos ayudarte en la tramitación del Certificado de Excepcionalidad. Nuestros expertos realizan este tipo de gestiones a diario y cuentan con la experiencia necesaria para asesorarte. Puedes ponerte en contacto con nosotros en el teléfono 91 277 18 64 o en el correo hola@vivva.es . Estaremos encantados de ayudarte.

 

Juan Lozano
Convencido de que el único modelo posible de colaboración en nuestra sociedad es aquel que busca un equilibrio para que todas las personas cubran sus propias necesidades, en contra del modelo de la competencia y la obsesión por ganar dinero sin importar cómo se gana. En el año 2007 fundó junto con otros amigos y empresarios el Centro Especial de Empleo Vivva.